来源：简乐之旅

01

员工的问题，往往是管理的问题

很多朋友都知道，圆乐经常在公司里面组织学习活动。

最近的学习活动中，开始没有限定具体打卡的时间，所以很多人凌晨几点钟打卡的都有。

为了不影响其他人的休息，所以在新的规则中打卡有效时间从7点开始，22点结束。

结果，你会发现在7点开始的几秒钟之内很多人便已经完成了打卡。

我们就奇怪，为什么在学习打卡中大家能长期保持如此高的热情和执行力，而日常工作中却很难做到如此高效的执行力。

圆乐简单思考觉得，可能有以下几个原因：

一学习打卡是一个目标、规则、内容都很明确的任务，因此执行起来并不难，有升级打怪的感觉；

二学习打卡活动有评分制度，前三名有加分机制，很容易拉开分值；

三学习打卡活动中，每个人都要发表自己的心得体会，且需彼此相互反馈，相互点评有加分机制；

四学习打卡的排名结果及点评符合即时满足的需求，你是否为第一名，打完卡的当下就知道了。

如果我们的员工没有执行力，没有激情的话，那么应该做什么事情都差不多的。

他们能在一件事情上做得好，且有激情，而其他工作上缺乏如此激情和执行力，只能说明其他工作的策划和管理上有不足的地方。

所以管理上，我们经常说员工的问题，往往是管理的问题。

比如古人言：“天下大事必作于细，天下难事必作于易”

管理者没有能力将工作任务进行细化简单化，工作太难员工执行起来自然很难做好。

当你觉得员工太笨的时候，一定要想想自己是否将工作简单化了。

02

没有共识，就没有好的执行力

圆乐对一个人在组织中的表现主要看三个维度：态度、能力与共识。

比如一个员工执行力难以令人满意，为了帮他提升，不是简单地批评教育、处罚就能解决问题的。

如果批评教育、处罚真的一直有效，那么执行力问题就不会成为公司管理的长谈话题了。

可是有时候批评教育、处罚还确实有效，我们不禁要问：什么时候有效，什么时候无效或效果不明显？

员工执行的意愿，想不想做，愿不愿意做，愿不愿意服从配合？

如果没有意愿，那么员工再有能力也没有用。

如果员工是意愿态度的问题，那么批评教育、处罚往往能奏效。

想做且愿意做，能不能做好，还要看能力，能力包括知识和技能两个方面，有意愿没有能力，依然是干不成事。

如果你没有帮他提升能力，只是批评教育、处罚往往效果不好，甚至会起到反效果。

有意愿有能力，但是缺乏团队共识也执行不好，比如对某件事情执行的尺度、力度和速度理解不一致也执行不好。

比如领导想让员工立马就做某件事，但是没有明说，而员工在做的事情快结束了，计划做完手头的事情再做领导安排的这件事。

等领导着急询问结果的时候，才发现事情才刚开始做，于是就觉得下属执行力不好。

其实下属也挺委屈的，因为领导和下属并没有对紧急程度形成共识。

圆乐在企业管理实践中感受到，共识问题往往被大家所忽视。

即便本来是共识问题，很容易由于领导的行政权威而归咎于态度或能力的问题。

因此，管理者在安排工作的时候，应该与员工在执行的尺度、力度和速度，甚至是具体执行的方案、方法上达成共识。

03

没有检查，就没有执行力

IBM前总裁郭士纳说过：“人们不会做你希望的,只会做你检查的，如果你强调什么,你就检查什么,你不检查就等于不重视。”

 人都是有惰性的，管理也是基于人之恶，比如惰性而进行的。

在管理问题上，我们不能靠自觉，不能靠员工的悟性。

更为重要的是共识除了事前达成的共识，很多时候是通过过程的监督检查一点一点达成的。

解决态度问题，除了对结果进行有效的奖惩，关键是在执行过程中的监督检查。

没有监督检查就很难有好的执行力，在这个问题上，管理者不能偷懒。

04

没有计划，就没有好的执行力

高人的思维模式是先相信某件事情（理性的思考），然后在现实中做出可见的结果；

普通人往往更容易是看到东西（感官的刺激），然后才相信某件事情。

因此，你想让团队成员提高执行力，就要想办法让大家看到真实的案例，或者实物的结果。

比如圆乐在上一家公司的时候，尽量争取带着团队去其他公司参观学习。

不是说真的能学到什么理论知识，而是希望通过让其看到，然后打开思路相信自己也能做到。

如果没有实物可以刺激其感官怎么办？

启发其感知的能力，比如明天约了10点见面，那么可以在约的时候，让她设想一下，9:30她大概在干什么？

无论她回答的是什么情形都能降低其忘了会面的时间。

约翰·惠特默在《高绩效教练》一书中说的“我只能掌控我觉察到的一切，我觉察不到的东西掌控着我，觉察给予我力量。”

有些成功学要求学员每天想象成功后的样子，越具体越好，其实是有道理的。

因此，如果你想让员工有好的执行力，那么一定要重视计划的编制。

因为计划的编制过程就是在大脑中做一遍事情的过程，对输入输出的结果以及过程可能存在的问题进行充分的预判。

如此，到了真的执行的时候，就不容易缺漏，不容易忘记。

05

没有信任，就很难有好的执行力

神经科学研究发现：大脑天生有屏蔽痛苦的功能，为了保护自身，它会对你经历的痛苦记忆进行删除。

如果一个员工对领导不服，或者习惯性地进行反驳、抬杠，那么当领导给他安排工作的时候，他习惯性地找一堆理由反对。

一旦员工有了抵抗的情绪，那么其大脑就会对这个工作设置一个负面情绪的标签，然后大脑会自动将其忽略或者删除。

如此，你会发现领导安排的工作，他最终不是不做就是忘了做，即便做也是敷衍了事地做。

反映出来的结果就是执行力不好。

因此，一个好的管理者明白，没有信任就不会有好的执行力。

为了提高执行力，你需要努力减少内耗，获得员工的信任，并努力地做好思想工作，比如安排工作的时候，讲清楚事情的背景、目的和原因等。

只要解决了信任问题，解决意愿和共识的问题，那么事情已经做成了一大半。

当然这个方法依然适用于自己。

你不仅要学会把员工哄高兴了，还要学会如何把大脑哄高兴了。

只要情绪上对了，那么执行力必然就杠杠的。