让下属提交正式申请，掌握主动权

辞职这个动作，是需要有证据的，如果只是口头的辞职，第二天反悔，说不辞职了，你也不能把他怎么样，这个时候，即使你想开除他，也是需要付违约金的，这个时候，主动权还在员工手里。

所以在收到下属辞职的时候，一般都会这么处理，如果是电话里面说的，开启录音功能，重新确认一次，录音。如果是口头说，直接让他发邮件，这样就可以保留书面证据，这样的辞职是确认的，接下来的主动权就掌握到自己手里。

这个是一个正常的流程，防止下属突然变卦，把主动权掌握到自己的手里。

根据下属的表现，决定要不要把他留下

下属过来辞职，而不说真正的原因，是觉得没有必要说，或者觉得不好意思说，所以就没有说，其实不愿意说，不外乎以下几个可能：

1）找到新的工作了，觉得没有必要告诉你详情

2）一时冲动，觉得做不下去了，又不好意思说，所以直接就辞职了而不说原因。

而这个时候，第二天反悔了，那就可能回去考虑清楚了，觉得还是不要辞职，或者是说新工作有变卦。

这个时候，如果你有辞职的证据，就可以根据下属的平时表现来决定自己接下来的动作，而不会被其他的事情给干扰。

如果下属工作重要，而且缺人手，可以留下来，那就留下来。而如果下属工作做得一般，觉得没有留下的价值，就直接辞退。

不能让辞职成为要挟的手段

作为领导，最怕的是一个重要的岗位，有一个人突然辞职，或者是你重点培养的下属，突然辞职，这种辞职，有可能是为了升职，或者加薪做要挟，这个不能成为常态，如果有这样的员工，不能让他们得逞，因为这是一个很不好的现象。

所以在这个过程中，对于每一个岗位，需要有一个backup，也就是他请假，病了，辞职，有个人能顶住，至少能暂时顶住，而不是这一块就进行不下去了。

此事的重点是辞职的行为，不是什么辞职的原因。像这种辞职行为，主动权掌握在你这个领导手里。

确切的说，如果下属直接向你打了辞职报告，现在又不想辞职了，那么下属能不能留下来，就看你这个领导的态度了。如果下属仅仅是口头向你提了辞职，第二天又说不辞职了，那么你还不能把下属怎么样。

作为你来说，必须知道什么样的辞职行为是有效的，什么样的辞职行为是无效的，这是你接下来应对辞职员工的根本依据。

任何一个人都应该知道，辞职应该以书面形式提出，并且要有本人的亲笔签字，一旦书面的辞职报告送达到领导的手上，员工的辞职行为即刻发生法律效力。

也就是说，当你的一个下属把辞职报告递给你的那一刻起，辞职程序正式启动。结果第二天你的下属又说不辞职了，此时下属的这种行为没有任何法律依据。如果你不同意，坚持要求下属按辞职程序执行，那么下属只能辞职；如若你给下属一个机会，让他继续工作，那么辞职报告自动失效。

但当下属口头向你提出辞职时，由于辞职的程序不符合法律规定，所以员工的主动辞职行为是没有法律效力的，你就是员工说了也白说。这种情况下，即便员工第二天又反悔不辞职，哪怕你非常的想让员工辞职也是不行的，员工只能继续工作。如果你这个时候以员工之前提过辞职为理由要求员工辞职，那么就是不合法的做法。

总的来说，对于员工的辞职行为是否能够生效，你作为领导只有一个判断依据，那就是员工是否有书面的辞职报告。有，辞职就即刻生效；没有，辞职就不能生效。

至于员工不愿意说出真实的辞职原因，这在职场上非常普遍，作为领导应该早已心知肚明。其实员工辞职往往只有两个原因，一个是钱没给够，另一个是工作干的不爽。不管员工愿不愿意说出真实的辞职原因，那就看员工自己的态度了，领导不能强迫员工怎么说。

不过离职原因确实对你留不留员工具有影响作用。如果员工的确是因为一些非工作因素提出辞职的，而第二天员工又说不想辞职了，那么你可以根据员工的平时工作表现决定是否让员工辞职。如果员工确实是因为工作上的原因提出辞职的，即便员工第二天又说不想辞职了，作为领导，你也应该让员工辞职，不能让员工留下来，因为工作因素引起的员工异动状态最终必然导致员工辞职，与其如此，不如一次性让员工辞职到位。

(职场责编：拓荒牛