1 、老板的忙、盲、茫，不是一个简单的“授权不授权”的问题。

2 、“不是我不授权，是授不出去；不是我不放心，是放心不下”。

3 、授权的前提，是内控和风险体系建设，以及下属的职业化，而职业化是需要训练的。

4 、训练的过程，就是明确文化导向、经营原则、规则标准和思维方式的过程。

5 、一个重要的方法，就是要求下属“在遇到问题时，要带着几套备选方案来请示工作，领导要做选择题，不做问答题”。

6 、这对不对呢？不全对。

7 、如果请示工作的是高层，或者是你的直接下级，那么，即便给你的是选择题，你也不要做。

你可以告诉他，“让我来做选择题，你的工作就没有那么重要了”。

你要让他去做他带来的这道选择题，然后告诉你，为什么选择这个方案，标准是什么，思路是什么，优劣是什么？

8 、如果请示工作的是中层，或者是你的间接下级，那么，这道选择题你也不要做，但你可以提示、启发他的解题思路。

你可以和他坐下来，共同讨论制定解决问题的标准应该是什么。

标准有了，以后他就知道如何去解决同一类问题了。

9 、而对于基层员工来说，无论给你的是问答题，还是选择题，你都要做，还要直白地告诉他为什么这样做，他需要一个明确的指令。

10 、举例，如果下属问你，“老板，这次半年度工作会议咱订哪家酒店”？

11 、如果问你的是行政 VP ，你可以答复：“你定，告诉我理由就可以”。

如果是办公室主任问你，你可以问他，我们确定会务酒店的原则是什么？比如优先序是标准会议厅、价格、距离。你就可以答复：“按这个原则你来定，告诉我比选方案”。

如果问你的是行政专员，你就应该从他的方案中选一个，告诉他比选的方法。

12 、只有我们真正从内心生发起对下属德行、能力、智慧的敬畏，才能逐步信任、放下、欣赏、解脱。