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写这篇的初衷是希望大家能够识别PUA并且能坚信自己内心且不受影响。

PUA这套管理学在国内属实是被阿里发扬推崇的，很多时候是后知后觉的。

1、从底层逻辑上来说，都是源于阿里的361制度。

2、何为361？ 30%的人35+， 375通常可以拿到6个月以上的年终奖。 60%的人35绩效， 通常拿3个月年终奖 。10%的人35-， 325绩效，通常0奖金0晋升0调薪，俗称 三零 。

3、成为管理者后会上一门叫侠客行的阿里培训课程。

在讲到如何分配绩效时会强调一定要做好预期管理，差的绩效同学在平时工作中就要指出哪里有毛病，不能搞一个绩效惊喜。

4、但是平时大家工作其实很多时候水平不相上下，很难说谁比谁好，特别是难以出325这种三零的绩效结果。

所以更多的时候是相比之下排名组内垫底（全凭主管个人臆断），然后你要在平时工作中不停地挑刺，找到这个人的毛病是什么，然后给他放大，让同组绩效同学周知，也是为了保证公平性。

5、差绩效必须让同学信服，不然会闹，闹到内网上直接两级管理者基本必死。不管事情真相如何，至少管理者名声是臭了。

如何信服？即是通过PUA让这名同学知道自己哪里不足（通常可能只是小毛病）

6、为什么很多人干的很好也被PUA，是因为你p6我给你一个月3w块，如果你干得好，势必要给你升职加薪，但给你升p7加薪之后，你会给公司部门带来更大的价值吗？

如果你不能带来更多的价值，还和原来一样，那是不是一直给你3w块你对应的价值就是这些了？

这个是组织上对管理者的要求，即使你给下面人升职加薪。可以，但你要保证这名同学接下来会比之前干得更好，否则你这名管理者是失职的。

注意，是这名同学能力够升职，且升职后会给公司带来更多的价值。而不是这名同学过去展示的价值已经达到了p7。

基于此，管理者会对那些表现优异的同学进行鞭策，促使其发挥更大的潜力（加更多的班）

7、防止自己被架空，不能让下面人膨胀

所以大家可以看到，阿里的PUA都是基于同学们是非常积极的想往上走的前提下。

讲的有点黑暗了，我也知道这不好，但身处局中你无力改变这个现状，欢迎大家一起讨论如何完善这个制度。

PUA话术之阿里篇

阿里系的pua话术，一开口就知道是老p9了。总结得很到位...。

T HE EN D

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