这是 HRideas 的第 390 篇原创文章

在不同企业，虽然对领导的叫法不同，但大家基本公认公司的CEO以及分管副总裁级别的是领导，有的大型公司把总部的部门总经理也成为领导。外资企业、互联网平时称领导英文名或花名，显得很平等，有时叫上级老板；民营企业多是中规中矩称呼职务；国有企业多笼统地称上级为领导。

在现实的企业里，发现有的职务是高管做的确实是领导该干的活，有的高管做的却不是领导的活。

案例一：抓大放小的CEO

曾经见过一个CEO，每天都在思考公司发展的方向以及如何往这个方向走，思考公司所处的宏观环境和市场环境，思考如何打造公司的核心团队。对很多具体管理的事情都放手授权让各分管副总裁和各部门的总经理去做。很多人在这个CEO下面做事感觉到被信任，很多想法被支持，工作的动力和积极性很高。

案例二：紧抓细节的CEO

也曾经见过另一个CEO，每天都在扣公司的很多管理细节，对下面的各级管理者都非常不满也不放心，经常一竿子戳到底直接指挥最一线的普通员工，还经常骂各级管理者不了解一线情况。这个CEO个人非常能干，但很多管理者在其下面感觉有点难受。

案例三：事事亲躬的新任高管

还见过一个新上任的高管，在努力适应新的角色。虽然他自己在努力说服自己管理大方向，没要管的太细。但多年的工作习惯让他的表现实际还是一个认真优秀的员工和基层管理者的表现。他就是靠自己超出寻常的勤奋和事事认真亲自死磕的方式获得上级好评的，这个特点是他引以为豪的东西。

随着职位的晋升，他依然发挥这自己长期以来职场里的优势特点，依然事事亲躬，对每个工作的细节死磕。但随着管理幅度的扩大，他在一些领域其实并不熟悉，他死磕细节的方式让其他专业员工颇有不满，但该是既然不懂就不要讲一堆道理在这里对业务细节瞎指挥，浪费大家时间。

分析与建议

如果到了公司高管的位置，可以算得上是公司的领导。领导和管理者还是有本质差异的。领导是寻找业务方向，面对巨大的外部不确定性来为企业创造机会和发展的确定性；领导是打造核心团队的第一号人物；领导是打造企业文化的灵魂人物。

领导是重经营、关注外部环境、关注战略方向、关注核心团队、关注文化的舵手。

如果一个领导者做不到这些，或者每天的侧重点不在这上面，而是还在一件件具体的工作事情的细节上，那么不能算领导者，只能算一个管理者，甚至连管理者的基本配置没用。

管理者是重管理、定目标抓追踪抓落实、关注过程、关注细节、关注下属员工的执行者和推动者。

很多领导者的角色错位导致共公司资源的大量浪费。领导者的气质更多是从实际工作中磨砺锻炼出来的，甚至有些特质是需要一点天赋的。管理者倒是可以培养的，可以培训指导，可以锻炼提升。 

（作者： 江帆  浙江大学心理学硕士，从事人力资源管理15年，从专员到总经理。 ）