获得自驱力的前提是必须拥有清晰的目标，且在实现目标过程中能不断收获正向激励，这与目标管理法的思想一致。

根据亿欧智库发布的《2020远程办公研究报告》，美国作为远程办公的先行者，2018年的远程办公人口渗透率为18.9%，而中国仅不足1%。由于突如其来的疫情，许多企业都被迫开始了线上云办公，我国的远程办公由此开始了加速发展。

后疫情时代，虽然许多企业已经纷纷复工，但远程办公已经得到了广大企业的普遍重视，而不只是为了应对疫情出现的临时性举措。因此有必要对远程办公中出现的问题做出分析，并提出合理建议。

远程办公中的问题分析

疫情之前，很多企业其实从未实际接触过远程办公，迫于疫情的压力，它们还来不及做好准备就开始了远程办公模式的摸索，属于摸着石头过河的阶段，由此出现了许多水土不服的症状。

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沟通效率的降低

组织沟通是一种传递工作信息与情感交流的方式，沟通效率往往决定了工作产出的效率。当企业工作完全转为线上沟通后，原本在办公室只需几句话就能解决的问题，现在却需要通过网络连线或者提前预约沟通时间，而且无法确定对方是否能即时回复，使得沟通出现了严重的时滞，导致信息收集、处理、分发会耗费更多的时间。

此外，在网络交流中人们的真实意图和网络行为会有所不同，出现价值二重性。通过网络进行的沟通往往难以传递出最真实的情感，因而相互理解上会出现偏差，造成信息失真。

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员工心理健康的挑战

当员工的生活和工作都处于相同的物理空间，生活和工作之间的界限变得模糊。员工会认为私人生活受到工作的入侵，家庭角色与工作角色的冲突感导致其在上班期间难以全身心投入，工作时间被迫延长，休息时间被侵占。

此外，远程办公者长时间不在办公室，缺少跟同事之间的直接接触。在线下办公时，彼此还有机会谈论一些非工作话题，得以建立更多的情感链接。但远程办公期间，同事的交流通常仅限于工作内容，难以满足人类对社会交往的需求。一项心理学研究表明，当一个人长期脱离与社会的直接接触时，他心底深处潜藏的消极回忆与创伤就比较容易被唤醒。

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管理挑战

在公司上班时管理者可以通过打卡等方式了解员工到岗时间，通过深入工作场景直接获得员工工作情况的第一手资料，发现有员工情绪不佳可以及时进行安抚，等等。

但远程办公期间管理者对员工失去了大量直接接触的机会，难以获取他们的实时工作情况，这就对管理者提出了更高的要求，而不能适应这种转变的管理者可能会对员工产生极大的不信任感。此时旧的管理手段不再适用，管理者需要发展出一套新的管理方法。 

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会议增多

一个项目往往不是由某位员工独立完成，而是需要多名员工共同协作，甚至还会有其他部门参与进来。为了保证任务的按时跟进，项目组成员需要不定时召开多次会议，领导也要通过会议的形式掌握员工的工作完成情况。

同时，由于无法直接接触，除了工作会议，员工参与的其他会议也增多了，导致其日常工作被大量会议充斥。由此，工作时间变得更加碎片化，员工疲于应付各种线上会议，导致会议效率不高。

OKR的兴起与理念

企业在进行远程办公期间大都会面临以上几点问题，由此涌现了一些办公软件，以期从技术上来增强远程办公的有效性，如钉钉、飞书等。但技术的革新充当的只是加速器的角色，并不能从根本上解决远程办公的诸多矛盾。

面对新的办公方式，企业高层应当聚焦其根本点——企业、管理者、员工三方的关系变化，进而找到新的管理方法。

管理者需要赋予员工更多的使命感，更重视员工自驱力的培养。获得自驱力的前提是必须拥有清晰的目标，且在实现目标过程中能不断收获正向激励，这与目标管理法的思想一致。OKR作为一种经过深度检验的目标管理法，近几年受到了广泛关注，因而本文选择对OKR模式进行研究，探讨它与远程办公的适配性。

OKR由英特尔公司前CEO安迪·格鲁夫于1999年正式提出，其后被谷歌引进并大力推行。OKR在谷歌的成功实施，促使微软、领英、甲骨文、通用电气等国际公司纷纷开始借鉴这种管理模式，此后国内的字节跳动、百度等公司也决定引进这种模式。

OKR全称为Objectives and Key Results即目标与关键成果，它是通过明确设置目标并定期对目标完成情况进行追踪的一种管理工具和方法。Objectives即目标，回答要去哪里的问题；Key Results即关键结果，回答要如何去的问题。

OKR与远程办公的适配性

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OKR给员工充分赋权

远程办公中管理者难以对员工的工作情况进行实时监督，这非常容易让管理者产生极大的不安。对此，管理者不应该拘泥于试图找出一种新手段加强对员工进行管控，应该转换思路，不再将重心放在对工作进程的把握上，而是更加关注工作的结果，OKR恰恰是这样一个关注结果的管理方式。

在OKR管理方式下，每一位员工都需要设定自己独一无二的目标，每个目标下有数个关键结果，即为了达成这个目标必须要完成的具体任务。

管理者此时需要做的工作，第一是跟员工充分沟通目标的合理性：目标是否与公司战略契合、目标是否有挑战性，等等；第二是定期检查目标的完成情况。管理者应该充分给予下属信任，赋予其应有的权利。

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OKR搭建了一个沟通框架

OKR是完全透明化的，每位员工都可以通过公司内网查看到任意一位员工的OKR。如果某位员工需要寻求帮助，可以通过查看其他成员的OKR，快速找到与其工作内容最相近的同事，以便更好地获得帮助。

当管理者想与下属进行工作沟通时，也可以通过查看这位下属的OKR来明确他最近的工作内容，再通过谈话就能够快速抓住重点，节约双方时间。

OKR也有助于会议沟通效率的提升。针对远程会议难以确保参会人员精力持续集中，容易演变成“你一句我一句”毫无逻辑的扯皮，可以将所有会议都基于OKR来展开。

会前，每人根据自己OKR的进展来准备发言，做到有话可讲；会中，与会人员依次对自己的OKR完成进展进行汇报，再讨论达成目标过程中有哪些地方受阻，是否需要资源协调。这样一来，每场会议都有标准的流程，员工就能明确知道会议的方向是哪里，自己应该为会议准备什么，从而避免会议流于形式。

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OKR可以有效激励员工，促进自我管理

一方面，远程办公使得工作灵活性更高，员工完全能自主选择工作地点，当然员工受到上级的直接监管也更少。但另一方面，相当一部分人群已习惯于被动地接受领导直接下达的工作任务，长期的外部监督逐渐消磨了他们自主完成工作的能力。对此，OKR的观点恰好强调通过设定有激励性的目标，让员工持续获得内驱力。

目标设定的一大标准就是员工的目标必须与团队的目标、整个企业的战略相契合，因此员工可以明了自己为整个企业的发展究竟付出了哪些实质性的努力，切实地感受到自己存在的价值，而不仅是通过管理者说教式的鼓励找到自我价值，员工自我实现的需求更容易获得满足。

OKR是公开透明的，同事间的OKR一方面会激发员工的竞争心理，想要比同事做得更好，类似Peer Pressure（同辈压力）；另一方面，当所有人都朝着一个大方向共同努力时，彼此会产生一种温暖的陪伴感，这种精神上的激励远比物质上的激励更加能让员工持续地获取工作动力。

清晰的目标会倒逼员工提升工作效率，快速找到优先级。当所有工作都是为了实现设定的目标，任何与目标无关的工作都可以放在一边时，不仅排除了很大一部分干扰因素，也能避免员工懈怠。

远程办公下实行OKR的难点

既然OKR能为远程办公带来诸多好处，是不是所有公司都应该引进这种管理方法？现实中，许多企业赶潮流似地纷纷引进OKR，最后却反响平平。借鉴成功的企业实践，可以发现它们的一些共通之处。

谷歌自成立初期就开始使用OKR，OKR早已成为其基因的一部分。谷歌多年形成的独特的企业文化与OKR形成了一种共生关系，二者难以割裂。

字节跳动与谷歌的情况不太一样，OKR并非其基因自带，而是企业文化形成以后才被引入。字节跳动在业务决策上需要给基层员工赋予更多权利，以激发其创造性，这种业务性质决定了字节跳动需要OKR。字节跳动强调平等，结构扁平化，取消职级，鼓励员工追求极致。创始人张一鸣喜欢设定“高目标”，在今日头条刚成立不久就宣布要做出一亿次的日启动数……显然，OKR在字节跳动的成功落地与其企业文化不可分割。

由此可见，不管公司是在成立之初或是壮大以后决定引入OKR，管理者都必须充分考虑企业文化与OKR是否兼容，毕竟没有任何一种管理方法是普遍适用的。

此外推行OKR的路径还需要与企业各方面充分平衡。例如，华为在推进OKR时也并非一帆风顺，OKR在华为的落地就走了一条不同于谷歌的路。

作者单位 中国传媒大学经济与管理学院