有人说2020年是“最难就业季”，事实也确实如此。

因疫情影响，今年国内上半年GDP同比下降了1.6%，下降幅度之大，为改开以来之最。

经济下行也会对就业市场造成冲击，很多企业受疫情影响，面临着销售额下降、人力成本过高等问题，因此缩减了招聘规模，甚至本年度不再招人。

一些企业有用工招人的需求，但是也想节省成本，更是“手段频出”：不签订劳动合约啦、不缴纳社保啦……

那么这些行为是否合法，又会对企业造成什么风险呢？

01违规行为面临的法律风险

据《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”

因此，如果用人单位不签订劳动合同，将面临承担法律后果的风险。

即根据《劳动合同法实施条例》的第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”

因此，若劳动者提起劳动争议仲裁，企业就会面临需要支付劳动者双倍工资的情况。

劳动合同，对于企业及员工来说都是能够很好的起到约束双方的做用。

不签订劳动合同，对企业来说，不仅不能无法稳定核心的一些员工成员，还很难以保护一些公司的商业机密，在劳动争议中负主要责任；

对于员工来说，也会对公司的稳定发展不放心，无法确定自己试用期，无法确定自己工资的发放，无法购买社保等一系列因素。

同样，如果企业不给员工缴纳社保的话，也会面临违法的风险。

《社会保险法》规定单位有义务为员工缴纳社保，如果未及时缴纳社保的话，将对单位收取一定的滞纳金，同时要处以一倍以上三倍以下欠缴金额的行政罚款。

02如何合理的降低人力成本？

人力成本难以降低，原因不少，比如企业发展需要高层次人才，而为了招聘高层次人才，所付出的薪酬很可能是普通员工的好几倍乃至十数倍。

比如额外的支出费用，企业所承担的人力成本，只有一部分是给员工的工资，另外一部分则是社保、公积金、办公场地、办公用品等，而这一部分所占据的比例也是不小的。

如何合理合法的降低人力成本，但是不降低人才的质量？这是很多企业的难题。

本次疫情虽然给企业带来了困难，但也促使很多企业做出改变，探索多元化用工的可行性。

“化用工为用智”，从“人才拥有”到“人才使用”，这种灵活用工模式其实早在疫情之前就已出现。

A公司因业务需求要招聘一位高级架构师，但是满足条件的架构师薪酬社保公积金等加起来可能要上百万，对公司而言负担过重。

因此企业转换思路，不再选择全职招聘，而是外聘技术大拿作为企业的技术顾问，定期以灵活用工的形式为企业的技术问题解疑答难，并向对方远低于工资的劳务报酬。

对企业而言，降低了用工的费用，但是并没有降低人才的质量；对个人而言，多了一种渠道的收入。以这种形式，双方达成了共赢。

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