除了海底捞与麦当劳的案例对比之外，还有一个中国企业的案例极具代表性，这就是大名鼎鼎的台资企业富士康。

相信通过我前面的论述，大家可以很容易地为富士康这家企业定性——没错，这家举世闻名的大企业采取的管理模式是典型的“形式知”。

不夸张地说，一直到今天，富士康都是泰勒的科学管理法的忠实践行者，几乎每一个管理环节都将这种模式的特点发挥到了极致。正如我们在前面所说，这种模式的实行有一个大前提，就是在某种程度上，企业员工一定要具备一些“蒙昧未开化”的人性特质。反过来说，只要员工不具备这种特质，变得“聪明而开化”了，这样的模式也就失去了生存的土壤。

事实也证明了这一点：

曾几何时，富士康利用大量廉价而蒙昧的人力资源在中国大陆创造了一个又一个奇迹。但是，就在五年前，举世震惊的“N连跳”一举打破了这一神话，将它从神坛上拉回凡间。

富士康的应对方法也很值得玩味

1、拉网防患

作为一个暂时性应变措施，富士康采取了一个既在意料之中又在意料之外的举动：在员工宿舍楼四周拉起大网，防范员工的跳楼冲动。

这个举动真是令人感慨万千：如果一家企业必须用拉网的方式来防止员工轻生，那么这是一家什么样的企业？它存在的价值是什么，它正在做的是什么，它所追求的又是什么呢？

2、改善待遇

十余条年轻生命带来的血淋淋的教训让富士康不得不深刻反省，其结果是被迫修正走过头了的“形式知”，在对员工人性特质的关注方面迈出了重要的一步。

除了增加休闲娱乐设施、引进心理关怀机制之外，大幅加薪的动作也引发了外界广泛的关注。

不夸张地说，这两年中国一线蓝领的薪资水平之所以会出现爆炸性增长的局面（一说已经全面超越白领阶层的平均薪资水平），最关键的引爆剂就是富士康的大手笔加薪动作，而不是像大家所认为的那样，是因为刘易斯拐点（即劳动力总规模的趋势出现逆转，开始逐年降低）的提早出现。

道理很简单，刘易斯拐点的出现并不是这两年的事情，早在十几年前就已经初现端倪了。但是，涨工资这件事至少在中国这片土地上有其特殊的属性，不是那么简单的事情。

这种事说白了，决定权既不在国家手里，更不在员工手里，而是在老板手里。只要老板们不松口，铁了心地联手抵制，甭管你是刘易斯、孙易斯、曹易斯还是司马易斯，任何人出头，都别想让工人的工资真正涨上去。

反之，只要有一个老板，尤其是那种具有崇高威信和江湖地位的超级大老板放松立场，把工人的工资扎扎实实地涨上去，那么就等于是推倒了第一张多米诺骨牌，所有大小老板将不得不跟进。从这个意义上讲，如果有一天中国真能步入高收入国家的行列，富士康的老板郭台铭先生绝对是功不可没。当然，那十余条过早逝去的生命也会被历史永远铭记。

3、改用机器人

不过，富士康毕竟是富士康，传家宝可以修正，但彻底丢弃则是万万不能的。既然人性是一个如此难以对付的怪物，富士康只好祭出最后的撒手锏——大量使用机器人取代人的位置。

坦白地说，对于富士康这种生产型企业来说，大量使用机器人不能说不明智。这样做一来可以降低人力成本，二来可以控制管理成本，三来能够确保一个相对稳定的劳动生产率，实在是一件一举三得的事情。

但是，仅有机器人显然是不够的。因为无论一家企业的自动化程度有多高，只要操控机器的是人，一定数量的人力资源还是必要的。不仅如此，由于机器人缺乏人的主观能动性，它固然可以维系一定水准的生产率，却无法将生产率进一步提升。

举一个例子：

日本的丰田公司应该是全世界机器人使用率较高的公司之一，即便如此，丰田公司依然几十年如一日，维系了一个大规模的员工团队。因为丰田公司的制胜法宝是“暗默知”，而这种“暗默知”的本领机器人是无法掌握的。

所以，人的存在对丰田公司来说是不断提升生产率的制胜法宝，因而是绝对无法被取代的。最典型的例子就是所谓“改善”的企业文化。在丰田公司的生产线上，任何一个员工只要发现了问题，抑或哪怕只是脑子里闪过一道灵光，对生产过程的某个环节突发奇想，都可以随时叫停整个生产线，将自己的意见当场说出来。如果被采纳，这名员工将受到嘉奖；即便不被采纳，这名员工也不会被当作捣乱分子而受到处罚。

这样的“改善”文化在丰田公司从未终止过，早已成为该公司每一位员工身上的“遗传基因”，成为公司雄霸天下的秘密武器。

所以我们说，即便是生产型企业，其实也可以让“暗默知”即“人治”的管理思维在企业内部生根发芽，乃至发扬光大。反之，如果只是一味地回避“人治”，回避人性，甚至试图通过大量采用机器人来取代人性，基本上是没有出路的，迟早会撞南墙。

要想做一家有根的企业，还是要向丰田学习，向海底捞学习，把人留下，把人性留下，只有这样才能把企业的文化留下，把企业的精华留下。

无独有偶，乔布斯的苹果公司也曾遇到过相同的选择题。

记得在乔布斯去世前不久的一次聚会上，奥巴马曾这样要求乔布斯：请把你的生产线从中国移回美国，为美国人民创造就业机会和财富，因为你是美国人，你有这个义务。而老到的乔布斯回答得也很干脆：这不可能，转移出去的东西，永远都不可能再回来了。

这个答案当然不能让奥巴马满意，但乔布斯说的确实是真心话：明摆着，在中国生产，苹果公司能够攫取最大化的利润，如果硬要将生产线迁回美国国内，即便可以为提升美国的就业率以及政府税收做贡献，这一切也必须以苹果公司牺牲自己的利润为前提。这种做法显然是违背资本主义的一般规律的。

许多美国媒体也站在乔布斯这边，不惜笔墨地论述了“为什么苹果公司的中国工厂永远不可能重回美国”这个颇为决绝的说法。其中，表现最为活跃的《纽约时报》的一篇社论得到了美国人一致的支持，这篇社论列举了这样一个颇具说服力的例子：在苹果公司的成都工厂，中国的工人们可以因为任何一个小小的生产工艺方面的调整而在凌晨两三点钟赶到工厂里的生产线旁加班。而这一点，是美国工人永远也不可能做到的。

这篇社论之所以要举这个例子，无非是想证明一件事：由于中国还是一个发展中的穷国，所以必然会允许血汗工厂的存在，但这件事在已经成为发达国家的美国是不可能发生的，因为富裕的美国没有血汗工厂存在的土壤。

坦率地讲，对于血汗工厂的说法我并不反对，中国确实有大量的血汗工厂，而这些东西在美国也确实显得不合时宜，但是，至少在《纽约时报》所举的这个案例里，将“员工的誓死效命”与“血汗工厂”联系到一起颇有一些牵强的意味。很显然，“员工的誓死效命”与“血汗工厂”之间并没有什么必然的联系，如果一定要说有，这种联系恐怕也是负相关居多，正相关极少。

“血汗工厂”往往都短命

在现实世界中，“血汗工厂”里的员工往往缺乏强烈的工作动机以及高度的忠诚度与职业道德，他们常常更倾向于阳奉阴违、偷奸耍滑、偷工减料，团结起来和老板对着干。正因如此，“血汗工厂”往往是短命的，拥有极高的淘汰率。所以，“凌晨两三点钟爬起来去公司加班”绝无可能是“血汗工厂”的专利。

上下班时间绝对自由的美国谷歌公司的员工照样也有可能做到这一点：相信如果公司真的有需要，这些高贵的美国人绝不会介意凌晨两三点钟爬起来。同理，中国的海底捞公司也能做到这一点。事实上，加班对于海底捞的员工而言已经成为一种生活的常态，许多员工甚至公开表示不加班会让他们感到浑身不舒服：与其有这么多闲暇时间不知道该干点什么，还不如回公司加班呢！

当然，我本人极度反对加班，尤其是频繁的、不必要的加班。

事实上，绝大多数拥有正常生活感知能力的人也会和我有同感。不过，正因为如此，在面对加班这件事时员工的反应如何才具有了不同寻常的意义，它能够充分检视不同的管理模式到底能够对员工的身心状态产生何种影响：如果你想让员工做“非人”的事，就要把他们当人看。只要员工真把老板当亲人，把公司当自己的家，那么无论他们要面对的工作多么“非人”，他们也会义无反顾地为你两肋插刀，上刀山下火海也在所不惜；反之，如果你不把员工当人看，那么就算你天天给他们塞红包，他们也照样会给你掉链子。

最后

以上内容出自《天成时Ke》，如果你想了解更多企业有关的专业知识、经验服务；想拥有合理稳固的企业管理架构；想让你的企业在经营过程中少走弯路。

声明：本文来源于网络，已注明来源，如有侵权，请联系发布者删除,图片来源于正版商用图片。