“天啊，我完全受不了了，从来没有见过这样的领导，实在太过分了。”

就在我准备要问清楚是怎么回事时，朋友给我截来了一堆她和领导的聊天记录，我看了一眼，瞬时感觉到满屏的炸药味。大体意思是：

抱怨朋友“拜了名师”，“普通人”的建议听不进去；

抱怨朋友自己学了很多知识，但学员不见成长；

直接拿被调走的同事说事，试探朋友有没有团队意识。

而群里怼人更可怕，一句话闪瞎人眼：

今天就把话放在这，我炒你鱿鱼不眨眼。

这句话怎么看，怎么都让人不舒服。不知道群里其他成员看了是什么感受。

朋友说，还能有什么感受，已经有人决定要离职了。

怎样的领导更能成大事？

前面提到的领导，我相信他的初心都是为了企业好，但还是不由思考，这样的管理，能撑起一个团队吗？能成大事的领导，到底有哪些特质？

我们经常会看到有不少人对领导抱有这样的期待：

（领导）TA要有敏锐的洞察力和决策力；擅长看财务报表，懂数学，会经营；能够很好地处理人际关系，与人和平相处；有很高的个人修养，至少懂点艺术……把领导的角色描述成无所不能。

能样样精通固然是好，但事实上全能型的人才并不多，但能成大事的领导，一般有以下三种特质：

01

聚焦团队成员的闪光点，而非槽点

试想一下，当你一上来就劈头盖脸地对成员“批评”一番，说这里不达标，那里不满意，成员会怎么想？

更何况，朋友就算拜名师，学音乐，也是为了专业水平的提升，是对学员负责的表现，但到了领导这里，却成了“攀高枝”的控诉，这就直接关闭了相互交流、理解的大门。

深明事理的领导，都能看到团队成员的闪光点，而不是紧盯成员的短处。

当出现团队成员不“听建议”的情况时，有效的沟通方法是：

可以耐心地询问团队成员，有没有更好的解决方案，如果有，能否交出满意的成果，拿成果说话，而不是一味地否决领导的决策；

在遇到冲突时，并不是拐弯抹角地指责团队成员，这只会给人一种被猜疑，被讽刺的感觉。

同样的，我们要知道，并不是人人都是全能型人才，允许自己不那么完美，同样也放过别人。

当一味地放大团队成员的槽点，不过是向成员透露了一种信息，你是在“嫉妒”TA的才能，唯有通过打压才能摆脱这种潜在威胁。

但事实上，一家公司从来不会因为聚集优秀的人才而倒闭，一个领导也不会因为团队成员太优秀而下台，除非自己无所作为。

02

用人不疑，疑人不用

高明机智的领导，更不会整天猜疑团队成员的去和留。

很多团队成员对公司的信心，其实是在领导的猜疑下一点点剥落，碎裂的。

在这种猜疑下，自己就会想着，反正员工迟早都要离开的，一些大的项目就不让TA接手了，也不会给机会让TA接触新的项目，以免帮别的公司培养人才。

这样的想法万万要不得，既然你选择聘用TA，那么就应该相信TA，抱着员工迟早离开、不愿栽培的想法，其实是浪费大家的时间，员工得不到成长，也就没办法在TA就职期间为公司创造更大的收益，最后吃亏的还是领导自己。

就像朋友的经历，领导如果对朋友有什么想法，其实完全可以说出来，而不是扯到其他同事的案例，拐弯抹角地猜疑。

直接问一句，你接下来的职业规划是怎样的，或者对公司有哪些想法，这样可能交流的效果会更好。

用人不疑，疑人不用，对双方都好。

03

不是一味地以结果论事

可能有人就会说，做企业都是看成果，唯有成果，才能养活一批人。

这个道理大家都懂，但是也有特殊的情况。

朋友利用周末时间报班学习，不断提升自己的专业技能，但是学员的成绩却跟不上，问题出在哪？

这个问题朋友也在反思，前阵子有部分学员经常请假，但缺的课却没有补上，朋友正想找学员商量补课的事情。

这时领导却劈头盖脸地质问，怀疑自己只顾个人成长，忽略学员成长，甚至也没有找学员沟通过，直接把锅摔给自己，试问，问题到底出在谁的身上？这样的锅谁能背得起呢？

在这个过程中，如果领导仅仅站在“领导”的角色去看待问题，那么再优秀的员工，也容易流失掉，在和团队成员讨论“成果”之前，不妨问问，到底是哪个环节出了事。

一味地指桑骂槐，只会产生恩怨派系，做人事的交流，不能贪图一时之快，口出狂言，而是要公平公正，否则，留不住优秀员工，还会破坏优秀员工的干劲。

实际上，领导力的高低，决定着管理者在管理时候的效率，它的作用，还真是不容忽视。

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