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　　★案情简介

　　2021年10月1日，刘某入职上海某酒店管理有限公司，担任副厨师长，双方签署一份为期三年的书面劳动合同，约定月工资为15000元。刘某入职时还签署了已阅读并愿意遵守《员工手册》的确认书。《员工手册》中规定，在吸烟处以外的场所吸烟、工作时间玩游戏等娱乐活动的；在酒店内嬉戏打闹、讲粗话或做出影响酒店形象不良行为的；在酒店内或客人房间内进行猥亵及不道德行为的，给予书面警告，最后书面警告后再犯的可以解除劳动合同。同时还规定，公司有权根据相关法律法规对手册内的规章制度、政策等进行修改、删除或调整。

　　刘某曾于2022年3月在包厢玩手机被公司书面警告一次，刘某签字予以认可；同年7月2日，刘某在其所住的客房中留下很多烟头；7月7日，刘某在等候客梯期间用手触碰异性同事的脸颊，同事随即向公司人事部投诉刘某的骚扰行为，经查看监控视频，确认投诉属实。7月10日，公司因为上述行为作出了两张书面警告单，刘某拒绝签字。次日，公司以刘某多次违反规章制度为由，解除了双方劳动合同。

　　2022年8月10日，刘某提起劳动仲裁申请，认为公司处罚依据的是修订后的《员工手册》，而自己并没有签收过，公司解除劳动合同行为违法，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金30000元。劳动仲裁委员会裁决后，刘某不服起诉至法院。

　　★裁判结果

　　本案经过劳动仲裁和法院审理，均认定公司的解除劳动合同行为合法，无需向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　★案例评析

　　上海七方律师事务所主任李华平律师表示，本案主要争议焦点有二，一是刘某是否存在多次违纪的事实？二是公司可否以修订后的员工手册作为解除劳动合同依据？

　　一、劳动者存在多次违纪行为叠加构成严重违纪情形的，用人单位可以解除劳动者劳动合同。

　　用人单位可以根据法律规定和本单位生产经营实际情况自主制定各项规章制度，劳动者应当自觉遵守执行。实践中，用人单位往往采用“列举+概述”的方式规定相应的违纪情形，也常通过违纪次数叠加方式来界定是否属于严重违纪的情形。

　　本案中，刘某在工作时间内、在包厢场所玩手机，损害了酒店的形象；其住所内发现大量烟头，本人虽然否认抽烟行为但没有提供证据证明为他人所为；在公司内触摸女同事脸颊，违反本人意愿，违反公序良俗，构成骚扰行为。以上多次违纪行为叠加，公司根据规章制度规定，因多次违纪行为叠加视为构成严重违纪为由解除劳动合同并无不妥。

　　二、用人单位修改规章制度应当通过民主程序进行，并公示或告知劳动者。

　　实践中，用人单位通常会根据法律规定或者生产经营管理中出现的相应情况，对规章制度进行修改调整。根据《劳动合同法》的规定，涉及劳动者切身利益的规章制度的修改，与制定规章制度一样仍需要通过民主程序进行，并对修改后的规章制度进行公示或告知劳动者。

　　本案中，公司并不能因为《员工手册》中“公司有权根据相关法律法规对手册内的规章制度、政策等进行修改、删除或调整”的规定，而免去其应将修改后的员工手册公示告知的义务。本案中之所以认定公司解除劳动合同合法，主要是因为无论根据哪个版本的员工手册，刘某的多次违纪行为叠加都满足了可以解除劳动合同的条件。

　　文 陈羿江 摄 李轶捷