与公司签订为期10年的劳动合同后，程鹏（化名）仅工作7个多月便提出辞职，而公司工作人员因疏忽按全勤为他支付了当月的工资。为此，在他要求出具离职证明等手续时，公司要求他退还多支付的工资，否则不予办理。在这种情况下，法院应该怎么判决？

职工未退还多发的工资，公司拒绝出具离职证明

2023年8月1日，程鹏入职一家通信技术公司，岗位为通信导航员。当天，双方签订了即日起至2033年7月31日的10年期劳动合同。此后，他参加了公司组织的入职教育及岗前培训。

2024年4月5日，入职刚过7个月的程鹏向公司递交辞职报告，并于5月19日办理离职手续后离开岗位。同年5月28日，公司作出《关于解除程鹏劳动关系的通知》下发所属各部门。然而，在发放2024年5月份工资时，公司向程鹏发放了当月全月工资4943.28元。此外，公司为程鹏缴纳的社保费用截至时间为当年4月。

此后，程鹏要求公司为他出具《解除劳动关系证明书》、办理个人档案及社会保险关系转移手续。而公司要求他退还入职培训费36400元、退还2024年4月10日至5月30日的工资8715.52元及已缴纳的社会保险费1384.34元。

程鹏不同意公司的要求，公司则拒绝为他办理相关手续。

职工提起劳动争议仲裁，公司提出反请求要求退还工资和培训费

无奈之下，程鹏申请劳动争议仲裁，请求裁决解除他与公司之间的劳动关系，并由公司为他出具解除劳动关系证明并办理个人档案及社会保险转移手续。公司收到程鹏的仲裁申请书后提出反请求，要求程鹏向公司返还培训费36400元、退还2024年4月10日至5月30日期间的工资8715.52元及公司已经缴纳的社会保险费1384.34元。

经审理，劳动争议仲裁机构裁决：1.程鹏与公司于2024年5月19日解除劳动关系，公司为程鹏出具解除劳动关系证明书；2.公司为程鹏办理档案和社会保险关系转移手续；3.程鹏向公司退还2024年5月19日至30日多发的工资2045.50元。

公司不服该裁决起诉至一审法院，请求判决：1.公司不向程鹏出具解除劳动关系证明书；2.公司不为程鹏办理档案及社会保险关系转移手续；3.程鹏向公司支付培训费36400元；4.程鹏向公司退还2024年4月10日至5月30日的工资8715.52元；5.程鹏向公司退还2024年4月10日至5月30日已缴纳的社会保险费1384.34元。

将退还工资、培训费与出具离职证明捆绑，法院认定于法无据

公司诉称，程鹏因个人原因于2024年4月10日提出辞职，此后未向公司提供正常劳动。在职期间，公司投入大量资金对程鹏提供入职教育和岗前培训，但程鹏入职仅7个多月便突然提出辞职，公司所支付的各项培训费用以及多支付的工资和社保等费用应当予以退还。

程鹏辩称，公司未对他进行过专业技术培训，他仅参加过公司组织的入职岗位培训。这样的培训即使存在费用支付，他也不应当承担赔偿责任。况且，他与公司之间并没有约定服务期。事实上，他于2024年4月5日递交解除劳动关系申请后，一直坚守岗位至同年5月19日办理离岗手续，因此，公司要求他退还2024年4月10日至5月30日的工资缺乏依据。不过，他愿意退还2024年5月19日至5月30日期间工资2045.50元。至于公司代缴的社会保险费用，因该费用的缴纳是公司的法定义务，公司缴纳该费用后要求他退还没有法律依据。

关于公司与程鹏之间的劳动关系，一审法院认为，程鹏已于2024年5月19日办理辞职手续并且已经离岗，双方之间的劳动关系已因程鹏离岗而实际解除。本案中，公司以程鹏未退还多发的工资及培训费等为由，拒绝为其办理档案及社会保险关系转移手续于法无据。按照法律规定，公司应当履行解除劳动关系后的相应义务，即为程鹏办理转移人事档案手续。

关于公司要求程鹏支付的培训费，一审法院认为，公司未提交对程鹏进行专项培训的证据，亦未提供与其主张的培训费相关的财务支出凭证证明该费用已经发生。在相关证据不能证明公司对程鹏进行专项培训并产生培训费36400元的情况下，公司应承担举证不能的不利后果。

关于公司要求程鹏退还工资一事，一审法院认为，程鹏于2024年5月19日离职，公司向程鹏发放了同年5月的全月工资为4943.28元，因5月19日至30日共计9个工作日程鹏未提供劳动，且程鹏同意返还该期间的工资2045.50元，应当予以支持。对公司主张程鹏返还2024年4月10日至5月18日期间的工资的诉讼请求，因无事实及法律依据，不应支持。

关于公司要求程鹏退还社会保险费一事，经审理查明，双方之间劳动关系于2024年5月19日解除，公司为程鹏缴纳社会保险费至2024年4月，未为程鹏缴纳2024年5月的社会保险费。因用人单位为劳动者缴纳社保费用系其法定义务，程鹏基于其系公司职工的身份享有的权利不能因其辞职受到影响，故对公司该项主张一审法院不予支持。

据此，一审法院判决：1.公司与程鹏于2024年5月19日解除劳动关系，公司应为程鹏出具解除劳动关系证明书；2.公司应为程鹏办理档案和社会保险关系转移手续；3.程鹏于判决生效后十日内一次性向公司退还工资2045.50元。

公司不服该判决，向二审法院提出上诉。经审理，二审法院终审判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

知法守法是维护自身合法权益的关键

《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。本案中，公司与程鹏签订的劳动合同中未约定服务期，且其安排程鹏参加的培训系入职上岗基础培训并非专业技术培训。在双方未对劳动者离职后就上述培训费用的支付事项进行约定的情况下，公司主张程鹏支付的培训费用因缺乏事实和法律依据不能得到支持。

公司要求程鹏退还相应期间的工资，因双方实际于2024年5月19日解除劳动关系，程鹏于该日离开，且程鹏同意退还5月19日至5月30日期间的工资。因此，公司主张程鹏4月10日至5月19日期间未提供正常劳动，与事实不符，当然不能得到支持。

关于社会保险费用，程鹏虽于2024年4月5日向公司递交辞职报告，但双方实际解除劳动关系的时间为同年5月19日，公司作为用人单位应当为程鹏缴纳双方劳动关系存续期间的社会保险费用。因公司未为程鹏缴纳辞职当月即2024年5月的社会保险费用，故其要求程鹏退还2024年4月10日至5月期间的社会保险费用缺乏事实依据，不能得到法律的支持。

至于公司对程鹏签订10年期劳动合同仅工作7个多月辞职表示不满，但此举没有任何意义。因为，劳动者既有签订劳动合同的权利亦有辞职的权利，更何况程鹏在辞职时已依法提前一个月通知用人单位，完全符合法律规定。

杨学友 检察官