职工薛雷（化名）在公司连续工作13年，双方每年签订一次一年期劳动合同。当双方签订的最后一份劳动合同到期时，公司要求他与一家劳务派遣公司签订劳动合同，而他要求与公司签订无固定期限劳动合同，最终，公司以劳动合同期满终止为由解除双方之间的劳动关系。为此，他向公司主张违法解除劳动关系赔偿金，对该要求法律支持吗？

连续工作13年后，职工因未接受劳务派遣被终止劳动关系

2010年10月，薛雷入职一家水泥制品公司工作。此后，双方每年签订一次一年期劳动合同。2023年1月1日，双方再次签订即日起至2023年12月31日止的劳动合同。同年12月下旬，公司根据上级单位人事改革文件要求薛雷与一家劳务派遣公司签订《派遣员工劳务合同》。之后，由劳务派遣公司自2024年1月1日起派遣他到公司在原岗位从事原来的工作。

2024年1月2日，薛雷委托律师向公司出具《律师函》，要求公司与他签订无固定期限劳动合同。同年1月6日，薛雷向劳务派遣公司发送解除《派遣员工劳务合同》通知书，称公司要求他签订《派遣员工劳务合同》不符合法律规定，应由公司依法与他签订无固定期限劳动合同。因该合同尚未开始履行，故通知劳务派遣公司解除该合同。

2024年1月9日，薛雷收到公司出具的《终止劳动关系证明》。该证明主要内容是：“薛雷同志与我单位签订有劳动合同，合同期限自2023年1月1日至2023年12月31日。现因劳动合同期满，双方于2023年12月31日终止劳动关系。特此证明！”当日，公司禁止薛雷进入厂区。

薛雷认为，公司终止其劳动关系的行为违法，遂向劳动争议仲裁机构提出申请，请求裁决公司向他支付违法解除劳动关系赔偿金、未休年休假工资等费用。

经审理，劳动争议仲裁机构裁决：1.确认公司与薛雷在2010年10月至2023年12月31日期间存在劳动关系；2.公司支付薛雷2023年12月的工资4565元；3.公司支付薛雷经济补偿金63822.6元；4.公司支付薛雷2023年带薪年休假工资4347.2元。

薛雷与公司均不服仲裁裁决，诉至一审法院。

薛雷提出的诉讼请求为：1.确认原被告自2010年10月至2024年1月9日存在劳动关系；2.判决被告向原告支付经济赔偿金124362元；三、判决被告向原告支付2023年12月工资4707元；4.判决被告向原告支付带薪年休假工资31765.5元。

公司提出的诉讼请求为：1.判决确认公司与薛雷在2010年12月至2023年12月31日期间存在劳动关系。2、判决公司不应向被告薛雷支付经济补偿金63822.6元。

应签未签无固定期限合同，公司终止劳动合同属于违法

对于双方之间的争议焦点，一审法院分别进行了审理评判。

关于双方之间劳动关系存续期间，一审法院审理查明，薛雷自2010年10月入职，公司与其多次签订劳动合同。其中，2023年12月31日，双方签订的最后一份劳动合同到期，薛雷应公司要求与劳务派遣公司签订《派遣员工劳务合同》，此后薛雷要求与公司签订无固定期限劳动合同但双方未达成一致。在此情况下，公司向薛雷出具终止劳动关系证明。因此，应当确认双方自2010年10月至2023年12月期间存在劳动关系。对于薛雷主张双方之间劳动关系持续至2024年1月9日，不予支持。

关于公司应否向薛雷支付经济赔偿金，一审法院认为，薛雷在公司已连续工作十年以上，双方连续订立多次固定期限劳动合同。2023年12月31日，双方签订的最后劳动合同期满时，公司应当依法与其继续订立劳动合同，但是，公司要求薛雷与其指定的劳务派遣公司订立劳动合同，拒绝与薛雷继续订立劳动合同。薛雷提出订立无固定期限劳动合同要求后，公司在薛雷有异议的情况下终止双方劳动合同，该行为违背《劳动合同法》第14条规定属于违法终止劳动合同，应当向薛雷支付经济赔偿。经查，薛雷在公司工作年限为13年3个月，劳动关系解除前12个月平均工资为4727.58元，故薛雷主张公司支付经济赔偿金124362元符合法律规定，应当予以支持。

关于公司应否向薛雷支付工资，一审法院认为，公司拖欠薛雷2023年12月份工资未支付，依法应予补发。关于工资数额，依据在案社会人员参保证明显示的内容，可以确认公司在扣除社会保险费用后向薛雷补发工资4565元。2023年12月31日，薛雷与公司在劳动合同期满时被公司违法终止劳动关系，薛雷已经与劳务派遣公司另行签订《派遣员工劳务合同》，因此，对于薛雷要求公司支付2024年1月工资的主张，不予支持。

关于公司应否向薛雷支付带薪年休假工资，一审法院认为，根据带薪年休假可以跨1个年度安排、劳动争议申请仲裁的时效期间为一年之规定，薛雷在公司工作期间未休年休假，公司应当按照其日工资收入的300%支付年休假工资。因公司已支付正常工作期间的工资，故应当再向薛雷支付另外200%的工资。因年休假可跨年度安排，故每年年休假工资主张权利的仲裁时效应自第二年的12月31日起算，薛雷主张2021年之前的带薪年休假工资，已超出时效，不应给予支持。薛雷2022年在公司工作已满十年，故2022年、2023年应休年休假天数均为10天，薛雷2022年月平均工资为3726.65元，2023年月平均工资为4727.58元，经核算，公司应向薛雷支付未休年休假工资合计7774元。

综上，一审法院判决：1.确认公司与薛雷2010年10月至2023年12月期间存在劳动关系；2.公司应向薛雷支付2023年12月工资4565元；3.公司应向薛雷支付违法解除劳动关系赔偿金124362元；4.公司应向薛雷支付未休年休假工资7774元。

公司不服该判决提起上诉。经审理，二审法院于近日判决驳回上诉，维持原判。

【评析】

用人单位违法终止劳动关系，应当承担赔偿责任

司法实务中，因对法律不熟悉或者理解不深，总有一些劳动者误以为劳动合同到期时用人单位拥有是否续签的权利。如果用人单位在这种情况下不续签劳动合同，只要按照《劳动合同法》第46条规定向劳动者支付经济补偿金即可。其实不然。

因为，法律对用人单位应当与劳动者在签订无固定期限劳动合同还有强制性规定。其中，《劳动合同法》第14条就明确规定：“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的。”该规定表明，法律赋予了劳动者具有无固定期限劳动合同强制缔约权利。亦即劳动者满足在用人单位“连续工作满十年”时，对是否签订无固定期限劳动合同具有单方选择权。

本案中，薛雷在公司已连续工作13年，符合法定签订无固定期限劳动合同的条件。依据上述规定，即便其与公司签订的劳动合同到期，公司亦无权拒绝续签合同。而公司以合同到期为由单方终止双方之间劳动关系显然构成违法，应当依据《劳动合同法》第87条规定，按照经济补偿金标准的2倍向薛雷支付违法终止劳动关系赔偿金。

杨学友 检察官