本案中，2019年6月，郭某（女）与益阳某学校签订一年期劳动合同，担任该学校老师，合同期限为2019年8月1日至2020年7月31日止。期满续订劳动合同之后，合同期限至2023年7月31日止。2023年5月，经医院检查，郭某已怀孕约6周。2023年7月14日，该学校通知郭某劳动合同到期后不再续签。郭某遂向该学校校长等人员反映其孕期不能解除合同。7月24日，该学校出具关于不续聘郭某的情况说明。郭某遂申请劳动仲裁，要求该学校支付经济赔偿金和未提前30天通知解聘的补偿金。仲裁委裁决该学校支付违法解除劳动关系赔偿金73272元。该学校不服仲裁结果，诉至法院。

一审法院认为，根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失终止。郭某与益阳某学校签订的劳动合同约定劳动合同期限至2023 年 7 月 31 日到期，在此期间郭某怀孕，其与益阳某学校签订的劳动合同期限应当续延至相应的情形消失时终止。郭某在双方劳动合同终止前明确向该学校告知了其已经怀孕的事实。该学校在知悉郭某情况后，仍向其出具不续聘告知书，不再继续履行与郭某之间签订的劳动合同，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》规定，在郭某不要求继续履行劳动合同的情况下，益阳某学校应支付赔偿金。该案经二审法院维持，判决已经生效。

法院表示，劳动权益是妇女合法权益的重要内容，为维护女职工合法权益，《中华人民共和国妇女权益保障法》《中华人民共和国劳动法》等法律法规给予了处于孕期、产期、哺乳期“三期”女职工合法权益的特殊保护。实践中，一些用人单位为实现自身利益最大化，对“三期”女职工仍存在“隐形歧视”，如违法解除劳动关系或迫使孕期女职工自动离职，不仅实质损害了女职工合法权益，而且背离了社会主义核心价值观。本案属于违法解除孕期女职工劳动关系的典型案例，人民法院依法判令用人单位承担违反女职工权益保护强制性规定的法律责任。通过个案裁判引导用人单位规范对女职工的特殊劳动保护，充分发挥司法裁判的规则引领和价值导向作用。为女职工安心生育和国家鼓励生育政策顺利实施提供有力的司法保障，也有利于营造社会尊重、关心和关爱女职工的和谐氛围。