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近日，万科集团北京公司总经理刘肖签发的一纸任命引发了业内的热切讨论：年仅27岁的“90后”孙然担任北京公司营销总监。
这位毕业之后便进入万科工作的年轻人，仅仅用了五年时间便做上了全球最大房企北京公司的销售部门负责人。而事实上，在此之前他已经身兼三职：北京万科地产销售中心万科经纪总经理、北京万科营销事业三部负责人和北京万科销售中心运营企划组负责人。
27岁，对于IT行业来说或许并算不上太年轻，但对于房地产这个传统行业来说，却是一个太具有冲击力的年龄，尽管近两年来已经有越来越多的80后、85后走上管理层。
其实，这就是万科现在的风格：鼓励创新、自由发展，“Youcanyouup!”早已融入了万科的基因，所以才有了孙嘉、刘肖这样三十多岁便身居高位的副总裁、有了各个城市公司的自主创新创业……你可能不知道，在万科位于深圳大梅沙的总部里，300多号员工中技术人员已经占到了九成。是的，这是一个“假开发商”。
不仅如此，万科还是一个有着名校情结的公司、有着运动情结的公司、有着一大把加班不喊累员工的公司……
“创新，我们是认真的”
之所以把“创新”放在最前面来说，是因为这是万科这几年来努力给自己贴上的一个非常醒目的标签：不管是对外的各种营销推广活动上，还是对内的管理上，不搞出点新名堂似乎都不足以显示万科的逼格。
万科是一个极度偏爱“创业”的公司，尤其热衷举办“创业大赛”。在百度上，搜索关键词：万科、创业大赛，相关结果可以达到453000个。万科太爱举办这种比赛了，广州、杭州、北京、上海、大连等城市分公司均有涉及。
2015年，北京万科就开展了两轮“全员创业大赛”，所有员工都被鼓励做出内部创新提案上交。一旦得到万科高级副总裁刘肖认可，提案者无论职务大小，都可以建立跨部门小组在内部实施自己的想法。据了解，第一次的创业大赛便收到了59份计划。两次比赛后，由刘肖选定的30个创新计划已经在北京万科的各个层面推进。
不光内部举办，万科对外还跟各种各样的机构、社区联合举办此类比赛。今年6月，万科就跟中科举办了创客营首届大赛——建造机器人与公寓服务机器人的设计和应用。万科集团副总裁王蕴当场表示，将通过联合中科创客学院创新创业平台，引入服务机器人技术和创新团队，提高企业工作效率。
万科深圳大梅沙总部
如果你认为万科对于创新的追求仅仅是举办个比赛，那就太simple了，它还把把创新写进了员工的KPI。
小七打听到，北京万科的员工，被要求每个月交一份可行性方案，用以解决在工作中发现的问题。据说，采用率特别高的，还会给员工的年度KPI加分。
以万科内部孵化的平台万链为例，该公司的高管就多出自于万科，但他们在加入万链之前已经与万科签订了离职协议，不再有隶属关系。据说，当时刘肖找来了几个已经是万科城市公司副总级别的高管，挨个谈话、谈心、描述前景，才成功说服他们“离开”了万科。
制度管人
这里，需要单独提一下万科的制度创新。万科被称为中国现代企业制度的重要开拓者，长期以来，其被称为企业改革的标杆和公司治理的典范。所以，它的内部管理也是可圈可点。
在万科，并不是所有时候都要求下级服从上级，但所有人都要服从制度。据了解，万科的内部网站上有一个制度规范库，类似于工作指引，告诉员工遇到各种状况应该如何处理，而无须层层请示。
据了解，早在钉钉之前，万科就有一套内部的网络化审批系统，申请员工进入内部网后，点击进入审批系统录入相关信息，并添加所有需要审批的人，系统就会自动逐级传递到各审批人的邮箱要求审批。
除此之外，万科还有很多制度上的创新。比如，王石在万科早期便引入了职业经理人制度，同时也为万科立下的还有一个“高管对调制度”。区域总经理三年一调换，在公司只要连任超过三年，一定会有一段临时审计。
还比如近几年推行的“事业合伙人制度”。早在2013年，万科就开始推事业合伙人制度，从收益共享向风险共担转变。
在这个制度中，事业合伙人跟股东一样，可以拿奖金，买股票，与股东共同进退，有损失共同承担风险、市场波动。而在项目层面上，每个管理团队及员工，必须拿出真金白银跟投自己的项目，保证自己的项目里，既是职业经理人，也是该项目的主人之一。从2014年4月开始，万科所有的新获取项目都必须配套跟投计划。
在事业跟投的基础上更进一步，就将是真正的事业合伙制。事业合伙人将完全站到劣后收益的位置：在股东没有获得足够的收益之前，事业合伙人的投资将没有回报，甚至连本金都要用来赔付。但如果经营取得了远超社会平均水平的回报，事业合伙人的分配比例，将明显超过他们的投资占比。
这项制度一度让万科的业绩大幅飘红，但也因此让一些员工觉得是一种强行利益捆绑，截留本该分红的集体奖金去买万科股票，实现管理层增持股权，促使部分高管离职套现。
还有值得一提的，是万科鼓励员工自主创业推出的“小草计划”，鼓励离职员工在“城市配套服务商”的产业链上创业，特别是有益于万科生态系统，轻资产、技术类、服务类的项目。万科将为创业员工提供数额不等的资金作为项目入股，并提供合作方、专家等资源支持，股权结构万科40%，外部60%。
据了解，万科内部公认的小草是深圳万科的内部员工做的一个万科多种主题婚礼及婚宴优惠活动。这棵小草打出的口号是，他们要在万科双月湾度假村办海边婚礼，环保婚礼，帆船/游艇婚礼，并把万科前海国际会议中心拿出来，给新人们提供场地。
不过，在走访的过程中，更多的员工对这个计划并不认同，认为这是集团找不到创新的路了，就让大家找路，看谁先把创新业务做起来。
“公司平台对你创业没什么帮助。不同地方规定不同，有的地方规定要万科和创业的人各出一半钱。现在社会上创投这么多，融资其实不难。难点在于原有资源整合和平台支撑。”万科某内部员工人吐槽。另一位员工也表示，“反正稳定的核心骨干都不会出来的。”
据了解，万科目前还在倡导新业务单元的事件管理模式，以扁平化的管理取代传统的金字塔架构。在万科的员工，不管你是什么层级，除了在自己的部门里面工作，还可以加入某一个新业务单元，与跨部门的同事合作，并按照事件完成度来考核。
“万科运动员股份有限公司”
万科这几年多了一个外号叫“万科运动员股份有限公司”，从管理层到全体员工，广泛参与跑步、自行车、羽毛球、足球、赛艇等各项体育活动，他们将这种运动热情传递到了跟万科有关的业主、媒体，甚至感染到了很多其他的公司。
万科有多在意这件事？他们把体育运动背后的健康文化上升到了万科企业文化的重要部分，认为这是万科的重要品牌和形象。
由万科发起的“城市乐跑赛”，是一场每年都会有集团总裁等高管亲自参加的跑步比赛。据该比赛的官网数据显示，乐跑至今已经在40个城市举办了100场，参与跑步的人达到了519013人。
2016佛山城市乐跑赛
为了让更多员工参与到健康管理与运动当中，管理层想了各种办法。
首先就是表率。比如，万科创始人王石是亚洲赛艇联合会的主席，并两次成功攀登珠穆朗玛峰；万科董事长郁亮也一直坚持长跑，他在全程马拉松中的最好成绩是3小时18分钟；不仅是他们二人，在万科，超过1/3的管理层成员都能完成全程马拉松比赛。
然后就是活动的组织和工作环境的打造。除了定期组织跑步、越野、登山、滑雪等各种运动外（频率大约是三个月两次），他们还鼓励员工利用工作的间隙下楼运动。
对于北京万科来说，旁边就是朝阳公园，楼下就有健身房、篮球场、羽毛球场等等，万科员工在工作日使用，一律免费。值得一提的是，北京万科还把办公楼宇的最中央设置成为了一个网球场。伏案太久出门跑个步，几乎成了员工们的日常。
为了让员工不要因为条件不方便而找理由不运动，郁亮要求每个分公司的办公室都要开设淋浴间和健身设备。
他们甚至还把管理层的奖金与员工的健康挂钩。据员工透露，万科每年都会邀请专门的体检公司过来给员工进行全面的检查，并且所有的数值都会跟踪记录,与前一年的相关指标进行比较。如果员工的体能和健康状况出现下降或不及格，管理层就要扣1%的奖金。
2013深圳(盐田)山地马拉松赛上，郁亮身着“万科运动员股份有限公司”T恤领跑
还有人透露，为了要求员工每天坚持运动，万科甚至还联合外部供应商特意开发了一个跑步APP，从管理层到普通员工，每个月都有一定的运动任务，完不成任务的还得罚钱。不过，似乎并不是每个城市公司都有这样的强制要求。
当然，并不是所有人都能够爱上运动，尤其是在繁忙工作的同时还得每天坚持。有不止一个万科员工对小七抱怨过，即使不爱运动也必须努力逼迫自己锻炼，因为要与领导保持一致，担心领导会认为自己不够积极，影响今后的发展。
“我们偏爱名牌大学”
万科是一个有名校情节的企业。据熟悉万科招聘制度的人透露，进入万科的第一道门槛就是学历，清华、北大，最不济也要是985和211，如果是总部工作，还需求职者拥有海外背景。
举个例子，小七前一阵认识了个万科北京某项目的销售，一问学校，人家是中央财经大学的本科生。据她说，同事中还有北京林业大学、中国矿业大学等重点高校的毕业生。
据了解，新员工入职后，统一安排到万科总部去培训，为期3个月。据说目前万科不少中层骨干都是由应届生培养起来的。比如前文提到的孙然就是于2012年以NP13（NP13是万科新动力校招第13期简称）身份入职万科，。
职业素养是万科看重的一点。跟500强的外企类似，在单位，男士要求businesscasual，即皮鞋、西裤、衬衫；女士要求smartcasual，即整洁清爽、不失稳重的服饰，具体就是必须有领有袖，露肩、露趾凉鞋、短裤都是不被允许的。当然，周五会略有放松，可以穿得稍微休闲一些。
万科希望每一个员工都能快速融入、拼命成长。所以，公司每年都会定期组织各种班对员工进行培训，比如北京公司的70班、80班，管理层的珠峰班。
值得一提的是，小七还听说，为了鼓励员工间的交流培训，万科直接给讲师加KPI。
据万科的员工透露，每个月，人力部门都会发布业务相关的课程需求，员工可以通过邮件报题，一旦通过，就可以开始做课件准备给同事和领导讲课了。据他回忆，不久前就开展过关于营销、业务、产品的培训，都是一线的普通员工授课。
在晋级上面，学院派气息就更浓了。员工每年都有晋级的机会，可以拿着自己的本年度的工作成绩去领导那边申报，而晋级的过程还需要经过一个仪式感满满的答辩环节，跟毕业论文答辩时一样一样的。
在职位的设置上，万科的上升空间也是很充分的。内部岗位分为专业岗和管理岗两个序列，员工大可以在适合自己的方向上得到提拔。
以工程客服管理中心为例，专业岗分为专业经理、高级专业经理、资深专业经理，管理岗分为助理总师、总师，每个岗位还对应不同的级别。
一个来万科6年的专业岗员工就告诉小七，自己比领导挣得还多。
值得称道的一点是，万科会提前为员工设定晋升标准，当出现职位空缺的时候，符合设定标准的人员将优先获得晋级的权利。
一个已经离开万科的朋友回忆称，王石曾经就年轻人加入万科最大的好处是什么做出了自己的回答。王石说，年轻人在万科，一定会得到公正的评价。这句话让他记忆犹新也深有体会。
吃得好才能工作好
在房地产行业，万科的薪资只能说是中等水平，工作量和压力属于上等。能留住员工的因素，除了有一个自由、开放、包容的工作环境外，可能就是福利还不错。
首先就是年终奖特别多，有时会达到你一年工资的总和；其次就是帮你解决可能遇到的各种需求。除了上述各种设施的免费使用外，还有下面这几个例子。
停车难、停车贵已经是每个OL都会面对的问题了。然而万科有自己的停车场，而且很大，无需抢车位。嗯，还是免费。
终于在吃饭这个问题上他们不免费了。早餐5元、午餐15元，采用自助形式。不同于万达有自己的有机农场，万科的食堂是外包，但在菜品的数量上，他们赢了。据在职员工透露，午饭的标准大约是5素5荤、6种主食、6种凉菜、3种面、3种叉烧或是卤味。
小七的前领导有一句经典的话叫“吃饱了，不想家”。万科在食堂上也真是没少下功夫，具体还表现在：
1、会在端午等节日期间举办美食节，推出各种特色美食。没错，又一次免费；
2、定期让员工填写满意度问卷，不但可以对菜单进行调整，外包公司不能让大家满意分分钟可以换人；
3、不定期会跟附近的品牌餐饮合作推出限量版套餐，供想要换口味的小伙伴选择，一样只收15元/份；
4、下午每个楼层均供应水果拼盘；
5、晚餐17：30开始，签单就可以，不收费。因为在万科的认知中，你这时候还在单位，就等同于加班，公司并不在意你是不是吃饱了饭直接回家。
额，和小七一样对吃货事业有追求的亲们，可以划划重点！
