领导人最关键特质之一：公平地对待别人

我们知道误判不仅会影响管理能力和领导效率，它也会让那些企图在市场中保持或建立一种商业关系的国际公司的领导人付出不小的代价，而对于这种正在形成的市场，其中的人民，文化和习俗是存在差异的。当然，它也对会注重美国本土的公司领导人做出的为了在逐渐人口多元化的美国取得竞争优势而使他们的劳动力多元化的努力尝试产生破坏。更加具有灾难性的是，误判会导致差别性行为例如种族歧视，并且会增加少数民族青年群体中令人担忧的辍学，入狱，死亡的概率。

实际上我们大多少数人经常会误判他人，这种误判有时会基于他们的外表，他们的穿着，或者他们的声音。实际上，我的客观性调查表明百分之75的部门或者工厂参与者反映他们误判他人一月一次或者更多。。这个调查也表明百分之23.4的人每个月两至三次基于外表误判他人；百分之9.4的人说是一月一次；百分之17.4的人说每周两至三次；并且还有百分之4.7的人说他们每天都单凭外表误判他人。

要想成为一个更加客观的领导者，人力资源管理认为首先必须理解我们都是生来带有主观性的，我们都有无意识的偏见。研究表明我们大多数人在5岁的时候就已经形成了一定的关于黑人，女人和其他社会团体的认知模型。研究证实，不论是黑种人还是白种人，北美幼童平均上都会对黑人面孔的图画给予更消极评价而对白人面孔的图画给予更多积极评价。为什么这种现象仍然发生？

作为孩童，我们时不时地评价周围的环境并且对我们的世界形成结论。如果我们之前没有在周六早晨的卡通片里看到黑人面孔，我们可能会认定黑人是不好的。如果我们之前没有看到女人把握重权，我们可能理解为那意味着女人比男人少。如果我们上学看不到，或者看到有也相当少的黑人孩子，我们会得出结论黑人有某种问题。我们那时就是在尝试理解我们的世界。无论我们的父母有多么进步，一旦我们走出家门，我们也不得不面对传播这些成见的同龄人压力，媒体和社会结构。

被哈佛大学教授MahzarinBanaji和华盛顿大学教授AnthonyGreenwald执行的一项隐性偏见的研究（使用内隐联想测试）轰动性的证实了以下这个令人不安的事实：

“我们一直都包含成见，但我们自己并不知情。尽管我们多数人认为我们对任何群体都无偏见，但我们大脑的活动却说明并非如此。”

内隐联想测试要求使用者迅速的用一种属性将两个概念进行分类（例如，对“男性”和“女性”这两个概念使用“是否有逻辑性”作为分类属性）。简单的概念对（即更快地回答）相较于困难的概念对（即跟慢地回答）被认为是更强烈的联系于记忆中。内隐联想测试测试出了关于一些例如种族，性别的职业生涯，年龄，性特征和体重等的概念的无意识态度。最先的四百五十万分测试数据揭示了如下事实：

隐形偏见无处不在。例如，百分之80的回答者相较于年轻人对年长者表现出隐形的消极看法。百分之75到80的自鉴白人和亚洲人相较于黑人对白人表现出隐形的偏好。

人们通常都不知道他们的隐形偏见。普通人，包括执行这个项目的研究者对各种社会群体都怀有消极的联想认知（也就是隐形偏见），即使他们十分诚实坦白地（研究者们也相信）报告他们自己没有这些偏见。

隐性偏见预示着一定的行为。从简单的诸如友好和包容度的行为到进一步的相应行为例如对工作质量的评价，那些隐性偏见值很高的人表现出了更明显的歧视行为。

作为巴布森商学院的第一个多元性主管，我用多元化与包容性的的方式指导合作学术会议。我使用内隐联想测试帮助人们意识到他们可能有偏见并通过使他们变为一个更为客观的领导人这一过程来引导他们而帮助他们改变那些偏见。如下的例子就是用公司主管的的测试结果代表普通的会议经历。

一个白人男性当了解到内隐联想测试表明他没有比黑人更偏好白人松了一口气并为此感到骄傲。他说他的父亲为政府部门工作，他与来自世界各地的孩子一起长大。他幼年经历的关键点就是当他试图理解周围环境并形成认知时，他没有得出结论说人们会基于肤色或国籍评判他人。

一位白人女性承认当她的测试结果表明她有些偏好白人时感到羞愧。她说她特意努力让她的孩子们处于各种不同群体的孩子当中，因为她想让他们了解差异的价值。尽管她有这样的价值观并且从实际行动上努力消除偏见，她仍然有一些隐形偏见。她说她长大的地方邻里都是白人，而且她一直上的白人学校。她幼时经历的关键部分在于她做出的认知是她周围环境的结果，在她年幼时她只能得出这样的结论。消除她和类似她这样的人的担忧是很重要的，她们不应该为自己存在的偏见而感到羞愧，但是他们必须继续保持警醒，这样他们的潜在偏见想法就不会操纵偏见行为。

一位非洲裔美国人勇敢的承认了他的内隐联想测试表明他较于黑人更喜欢白人。他被震惊了并且很尴尬，因为他有意识地让他的孩子们处于积极的非洲裔美国人榜样的熏陶下——例如，他给女儿们买的芭比娃娃中既有黑人类型也有白人类型。他的测试结果很清晰地证明媒体、学校以及电视节目在所有人的潜意识偏见发展中的影响力。安抚他是很重要的，我见过很多相似的测试结果——一个人对他自己所属的群体存在偏见：女人有时在工作中感到很矛盾，因为她们认为女人就应该以家庭为重而男人以事业为重；年老的人认为自己和其他年老的人更无价值因为他们较于老年人对年轻人有更多自发的喜爱；体重超重的人跟喜欢苗条的人——这些看法全都是社会思维模型的枷锁。

人力资源管理系统上述的后两个例子对帮助我们理解如何改变并成为一个更客观的领导人最具有指导意义。我们有意识的大脑能够引导我们远离无意识的偏见思维。很明显那位白人女性的有意识的价值观与选择使她远离了在长久的白人陪伴环境下形成的无意识偏见。相似的，那位美国黑人尽管在年幼时可能受到一些影响使他对自己的群体产生偏见，但是也做出了有意识的选择去用另外的方式思考和行动。

要成为一个客观的领导者我们必须通过克服偏见去变得更加客观。随着对我们对大脑的理解，对自己思想，情感，偏见的审视，以及神经塑性研究的进步，我们现在已经有了知识去那样做。问题是：我们有这样做的动力吗？

你想要成为一个客观领导者的动机是什么？你现在有多客观？你多久不公平地评价他人一次？多久对情景过度反映？多久单以个人的角度看问题？要成为一个客观的领导者要求主动地自我评估，要意识到你现在是如何应对他人，环境和事件的。