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又到了一年中公司聚会开得最起劲的时候了——年会。你的员工是期待在交换圣诞礼物时说说笑笑，边享受几杯美酒和开胃小菜，边顺便见见平常不多见面的同事？还是他们会伪饰僵硬的笑容，盘算着趁老板去休息室的空隙偷偷溜走？
在HRM里，人力资源部门主管普遍认为，年会能培养团队凝聚力。大量的研究调查表明，经理们相信带员工去年会或其他聚会，譬如公司聚餐，开心一刻，垒球游戏，新生儿送礼会还有慈善义演等等所谓结合了生活和工作的活动，将会增进工作关系，最终将营造一个更有效的工作环境。关于人际关系形成的古典心理学研究也证实了如此。这似乎是一个不假思索的出路。
从最新国内新闻了解，在一项我与来自俄亥俄大学费舍尔商学院的TracyL.Dumas教授和来自哥伦比亚商学院的KatherineW.Phillips教授合作的，名为《在年会上让彼此靠近：种族融合，种族差异和工作关系》的研究中，我们发现这个方法并不适合现在日益普遍的文化多样化的工作环境。不幸的是，让同事们在年会上相处更密切也貌似只在单一工作团队中奏效：也就是说，只有当这些人们来自同一个群体。
我们的发现建立在两组不同的样本的调查数据上。其实是在金企业HRM系统，会有很多数据帮你分析职场困惑，为你的办公建立高效平台！他有权威的职场资料与调查，是你在职场平步青云的好管家：如第一组样本由228名工商管理专业学生组成，其中10%是来自少数人群（显然未能充分代表整体），包括非裔美国人，美国本地人，拉丁美国人和所谓自称“其他”的人；13%是亚裔美国人；剩余77%的大多数都是白种人。我们看到另一组则是由141个在美国工作的个人组成，他们的大多数（68%）都是白种人；之前提到的少数人种占24%；亚裔美国人占8%。
在这些研究中，我们关注种族差异点，而不只是一个不足以代表整体的少数群体。虽然少数种族更有可能会从大部分人的眼光中去找寻自己的不同，我们的发现也适用于那些不是少数种族但在多元化种族团队工作的人们。
在此项调查中，我们问受访者：对公司出资的社交活动的参与度（我们称之为“融入行为”）有多高？是否带了家属参与?与其他同事交流了多少关于个人生活方面的事？我们同样也询问了他们有多享受或对此种聚会感到惬意，并且最后还问了他们有多觉得与其他同事彼此贴近。结果是：我们的发现强有力地证明了“融入行为”会增进有相同种族背景的员工之间的感情，却在不同种族的员工中显示不明。
要与工作环境中与你文化相异的人分享私人信息会很难，这可能是因为你已预想到对方会怎样回应你。你在哪里上的学，你听什么音乐，你在周末喜欢做什么，甚至你提及的文化背景也可能完全不一样。事实上，我的同事KatherinePhillips的另一个研究，发现在参与者极其相异的群体中，当他们参与自我暴露的游戏（比方说办公室的“了解了解你”的小互动）时，能有效避免彰显种族差异，而不是实际地缩小这种差异。
以上的研究和我们这次的研究都期待对GordonAllport在1954年那本经典著作《偏见的本质》所提出的“交往假设”有一个再评价的作用。他的原始理论是：与相异的人交往越多，我们的偏见就会减少更多，并且我们会走得更近。Allport（1954）郑重解释道这种“交往假设”只会在同辈基础上的交流中发挥效果。在等级制度和地位差异明显存在的工作场合，这种非正式的“了解了解你”的方法对于那些在种族多样化的团队中个人来说就不够有用了。
如若不能从中获利，为什么那些与其他同事不同人种的人依然努力去参加（我们的研究也表明了他们的确参加了）公司相关的社交活动？我们的其他分析指出他们大部分是受到了外部好处的激励，比方说良好的业绩评价，奖金，或者是配合他们主管的期望。
讽刺的是，一个旨在增进员工感情的规范的公司实践活动似乎对那些——与大多数人用后不同文化背景——却是貌似最需要其的少数来说是无效的。经理们可以做什么去改善这个状况？他们可能需要确保员工能感受到他们在于其他同事社交或是谈及他们私自的工作生活方面有选择权。他们可能还要关注员工交流的质量，并且是这去培养一种公司文化--即接受和尊重个体彼此的差异。
在所有欢宴的灯光、朗朗上口的节日曲调和显而友好而随和的戏谑下，了解在年会上真实发生了什么，是找出怎样在种族多样化的组织中促进同事间有效联系方法的第一步。
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