美国年轻创业者：分享3个用错人的教训

为什么呢?因为我们招聘有问题，总是有人走有人来，尤其我们还刚刚开除了人。在我们的招聘过程中，我们确定了一个候选人，他给人的印象是：有能力但却没有激情(我确信激情不是你可以教给别人的东西)。数周后此人表现平平，我们决定让他们离开。解雇人这并不容易。这不仅是一个昂贵的教训，而且让别人离开的过程是对人心理和情感的折磨。

当你为一家小公司、初创公司的职位招聘人的时候，你可不要忘了你也是在聘请他成为一名品牌大使。他们与用户和支持者之间的互动，有时是你能够留给他们的唯一印象，所以要确保你招聘他是有正当理由的。在早期阶段每一次招聘都应该投入热情，并且把它看作是对公司成功的投资，因为招聘不仅会影响每个人的未来，而且也会影响你的创业公司的生存。

今日热点话题，这里是我们因为用错了人而学到的东西，以及对创业者来说需要掌握的几点招聘技巧：

1.避免直接招聘全职员工，最好设置试用期。这一点尤其对于初创公司招聘第一批新员工来说，是特别重要的。

现在，让一个人从试用期开始是公司典型的做法。在对他们的就业做出最终决定之前，设置30到90天的试用期是相当普遍的。它也给你提供了一个机会来衡量人们对工作的热情，以及与整个团队的配合程度。你可能会遇到看上去好像是精心准备的、并且在面试时假装对你感兴趣的人。但是他们很难通过数星期的试用期。

2.要有耐心，寻找有共同使命感的人。这可能是我，以及大多数创业者最纠结的事情。我们都是拥有伟大理想和雄心壮志的，树立了崇高目标的梦想家。在我们心中，我们知道目标是可以实现的，但是有时我们也需要更多帮助。

可是当我为个职位开始第三次招聘时，我们感觉有点不知所措。我发现我们就是为工作在找人了，而不是试图为我们的公司找到合适的人——一个能和我共享相同的使命、价值观和具有能力的人，这也影响了我们的决策过程。

3.针对你的前10次招聘实施100%规则——即设立每个人都必须认可的透明规则。直到我们的团队发展到10多人，我们都是这样做的：保证团队中的每个人都必须认可一项规则，即每个人都是因为对这个全职的工作岗位感兴趣，而不是只是对在这个公司中的角色感兴趣才加入的。这不仅可以确保每个人都参与到公司决策过程中，而且也将增加每个人成为新成员时的使命感。工作忙碌时，招聘并且培训新员工是不容易的，如果不是每个人都愿意为他们的所做的事买单，那么这只会变得更具挑战性。

我们正在为团队中现在空缺的位置重新招聘，并且我们在与潜在的候选人面试的过程中，一直也对我们以往的经验和招聘原则保持透明。当然，我们也遇到过抵触我们的筛选方法的人。

这些提示或建议不可能完全解决你的问题，但希望它们会增加你下一次进行大型招聘时做出正确决定的可能性。