人力资源管理者在看待问题时不要只看表象

每一个正常运转的组织，没有一个会说自己在管理上的制度流程是十分完美的，就像是一匹千里马，善于奔跑，仍耐力强是它的特点，但并不是速度最快，累了也需要休息和调整一样。所以，组织在运营中也大多都会出现意料之外的问题和矛盾，但正是因为发生了这些问题与矛盾，管理者才有机会和条件去展现自身能力与价值。在棘手的工作中又去相互支持配合，这个时候又会出现出工出力有多有少的问题，有人吃亏，也有人占便宜，类似的状况一定时有发生。

这其中，作为人力资源管理者，在看待问题时，一定不要只看表面现象，而是要深入了解问题的实质。吃亏了、多做了，妥协了，就意味着做人吃亏了吗？事实证明并非如此……

工作行为，主动揽活，是不是很愚蠢？

在现代企业管理中，如果HR管理者只懂得HR，而对业务部门的工作一知半解，那才是愚蠢，所写的制度、政策就是闭门造车，与业务的实际脱轨，因为人力资源工作本身并没有什么价值，真正的价值在于，你能给组织带来或创造多大的价值，不是自我说有价值，价值是建立在他人的评判与认可的基础上。对组织、对业务越了解，那么我们的判断就越准确，越有价值；学习业务部门与了解业务部门，不能认为我们是不务正业，而是跳出人力资源管理圈，用业务的眼光去看待人力资源管理。不是愚蠢，而是精明。

业务管理，懂得让步，是不是很软弱？

一个组织之中，各个部门就如同我们的手指一样，十指连心，而人力资源部门就如同每一根筋脉，将手指串连在一起，形成一个整体。人力资源部门就是要将每一个动态业务部门有效的联系起来，形成一个整体，形成一个组织，而不是一盘散沙。

以KPI考核为例，业务部门在设立指标权重的时候，比如考一个员工离职率，权重为8%，人力资源部门认为太低，应该在15%左右，8%与15%重要吗？不重要，这个时候，HR还是要学会让步，让步并不代表没有立场、软弱，绩效并不是要把人整倒，如果整倒了就失去了绩效管理的意义，HR要帮业务制订各种可预防的管理方案，提高业务部门对HR管理的重视程度，主动参与到人力资源管理中去，发挥他们的配合与支持的力度，从而提高组织绩效，最终实现人力资源管理的价值。学会学会不是软弱，而是学会纵观全局、包容大度。

外柔内刚，表里不一，是不是很虚伪？

身边有很多HR管理者喜欢强势，指派别人，出一个制度总是管他不关己。不少HR经理人根本不懂得如果去学习谦虚与低调，到一个新公司首先新官上任三把火，大张旗鼓的改革，最后没烧着别人，却烧死了自己，类似的例子举不胜举。必要的示弱是一种修养与品德，做人要低调，做事要高调，低调换来的是团结和谐。内在的强大不是表现在某种事物的假象上，而是用强大的专业技能与知识帮助别人解决各类难以解决的问题，用强大的修养与内涵去对待人与物。做到内与外的有机结合，不是虚伪，而是一种正确价值观的表现。

甘当绿叶，默默无闻，是不是很边缘？

荣誉对谁而言都想要，因为那是成功象征的标志，更重要的是得到老板的认可与肯定。荣誉面前是不是一定要争夺，所以人力资源管理者的首要任务就是招人、选人、留人，激励人。如果这些都做好了，那就不应该与业务部门争夺，让他们在收获的舞台尽情享受成功的喜悦，而作为人力资源管理者评选一个伯乐奖就足够了。因为是HR发现了他，组织成就了他们，业务部门成功就是人力资源部门的成功，一切的工作全是由人来完成的。所以HR管理者既要做演员，也要学会做导演，站在角落里的人，往往更出色，幕后的英雄，才是真正的英雄。

在西方，上帝在关闭一扇门的时候，必定会为你开启一扇窗；在东方，伯乐相马和千金买骨的故事也告诉我们千里马，不一定是跑得最快的，但一定是耐力最好的，积蓄力量，等待机会。吃亏又如何？总有一天，你会发现自己的价值不可替代，也会更加智慧的实现自己的价值。

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