编辑：人力君

来源：人力资源管理（ID：renliziyuanguanli）

对很多企业而言，“忠诚大于能力”，但目前不少企业都面临员工缺乏忠诚度的问题。

有首打油诗这样写道：“外边的人才招不到，里面的人才却跳槽，干部能力不达标，一不留神又要跑”淋漓尽致的表达了管理者对人才流动的无奈。

当我们在苛责抱怨员工的同时，也应该反思其中的原因。员工的忠诚来自于哪里？1

薪资待遇是支撑

员工为什么要跳槽？多数是因为薪资待遇与自己的期望有差距。

企业想要员工有足够的忠诚度，薪资待遇是首要且必要的，没有相应的薪资待遇，所谓的忠诚度总归是一句空话！

你可以给员工画好大大的饼，但是美好的愿景都需要在现实中一一落实。

最可怕的是一边给员工吃草，一边给员工洗脑的企业，这无异于耍流氓。

还记得字节跳动0点发放半个月奖金的事情吗？字节跳动发布的全员信中表示：

为了感谢员工在疫情期间，面对宏观环境变化等挑战共克时艰，公司将向符合条件的同事发放奖金——所有全职员工，只要在2020年7月1日至8月31日内，工作日出勤≥26天，就能得到8月份固定薪资的50%。

有字节员工表示：自己兴奋得睡不着觉，恨不得现在就去公司写代码。

字节跳动发放半个月工资奖金：感谢员工克服困难

还有人简短16个字，表达了对公司的感谢：

试想，员工租不起房？吃不饱饭？岂不是相当于后院起火，那他还能心无旁骛的工作吗？

有些企业会说，温饱解决了呀，你看员工都开始叫嚣“胖是一种工伤”了。可他们还是没有狼性，甚至还会对标华为、顺丰等企业的员工。

企业管理者错了吗？没有，希望员工有积极性和上进心，就是需要激励，但是他们只记住了叫嚣狼性的激励，企图空手套白狼式给员工洗脑，却忘记了“舍不得孩子，套不住狼”。

当员工心不定，就会思考其他。想要员工忠诚，那么必须从员工的角度出发，切实关注员工的利益。

2

企业对员工的尊重是前提

企业对员工的尊重，与人与人之间的尊重是一样的，作为企业，你不把员工当人看，那么也别想让员工将公司当自己的去经营。

朋友以前在的那家公司就是这样的短视，给员工发了工资就觉得自己无敌了。

互联网时代，不允许员工手机上网，不允许私自登录QQ微信等设备，一旦登录还需要额外报备，否则一被发现就直接被扣上接私活、玩忽职守的帽子，所以离职率奇高。

有那么一段时间终于正常了，电脑可以连网了，手机什么的都不再限制，可是却被朋友发现公司竟然在电脑上安装了监控设备，凡是在公司WiFi下的聊天记录神马的领导统统都能看到！

这种侵犯隐私的行为彻底刺激了我向来好脾气的朋友，果断辞职。

用朋友的话来说就是：疑人不用，用人不疑，你不把我当人看，还想要我的忠诚？没门儿！

尊重员工还体现在细节的处理上，宁德时代前几天发布了一则招聘简章：

1.春节3天法定3倍工资，每天大约500元，大概3*500=1500元+正常月薪6000=7500元；

2.2月份28天，每天奖励200元。28*200=5600元，也就是说2月份如果不回家过年，在公司上班这一个月可以收入：7500元+5600元=13100元（扣完五险一金的纯收入）。

你看，首先还是薪资待遇，有肉才能引来“狼”。

同时，招聘简章还有一句“因年终订单爆发，鼓励大家留守加班”，而不是说疫情影响，没有说「就地过年」的倡议，反正你回不了家，就过来加班吧。

既不加剧大家无法回家的心情，又能鼓励大家加班，还让投资者看到企业绩效真不错，这一下就刷了一波好感，没有任何强制的意思，尊重员工的选择。

3

领导的肯定是动力

每个人都渴望被领导赏识与重用不管是职场小白还是职场老鸟，不管外表表现得多么云淡风轻，其内里都是渴望得到肯定的。

对于“打工人”来说，都因两种类型的动力在工作：外在动力和内在动力。外在动力，比如说一个好分数、赢得一场比赛，或者是赚很多钱，是由外部世界来衡量的。

内在动力则是来自于个人感受。比如追求个人成长、帮助其他人进步、关心社会进步、改变世界等。

尽管很多人不愿意承认，但大多数人会为了获得外在的成功而努力工作。他们努力工作，并希望通过工作的成功而带来成就感，那么领导的肯定就是这成就感形成的动力。

相反，如果遇到喜欢职场PUA的领导，劝你还是早走早好，因为不仅会得不到肯定，而且长此以往，会损害身心健康。

工作表现得很优秀，员工可以说这是职责所在，但是作为公司领导，请你一定要肯定他们的优秀，不要认为这是应该的，毕竟人心都是需要呵护与维持的，一旦冷了想再暖回来就太难了。

4

发展空间是长远动力

广阔的发展空间，对提升员工忠诚度大有裨益，如果企业具备良好的发展前景，能够给予员工现阶段和不久的将来有更广阔的发展空间、更适合的发展平台，那么员工对该企业的忠诚度会大大提升。

如果没有钱，或者钱不多，那么就给他一个美好的未来。

现在的风口多了，很多企业的老板都想尝试，但是既没有好的商业规划，又不想投入太多，就招几个人试错，试错的初衷就想好了企业的退路：成了是企业的新品牌，败了只是试错员工的能力不行。

5

领导人的魅力是催化剂

古今中外，所有的团队文化都离不开团队负责人的个人魅力和精神领袖影响。

领导人是一个团队的核心灵魂人物，员工是以领导人作为标杆和榜样的，团队领导人的个人魅力就决定了员工忠诚度。

有魅力的领导人，员工的忠诚度都不会差，所以选好带头人，至关重要。

作为领导就要有领导人的担当，在员工面前要塑造出老大该有的威严与度量，试想下属找你批准一件事，你告诉下属：“等我向上级请教之后给你回复。”

次数多了，谁还把你当领导看？

所以作为领导，你一定要提前将权利申请到手，设身处地为员工想，想他们可能遇到的问题，想他们会问的问题等，然后向自己的上级领导申请特殊权利。

等下属员工来询问的时候，作为员工的直系领导大手一挥：“准！按你说的办！”这样的领导，员工怎么可能不诚心追随？

6

有效的沟通是提升员工忠诚的强化剂

领导经常跟骨干人员座谈交流，给予员工关心、指导，员工内部也经常聚会交流，以此帮助员工快速融入团队，了解彼此之后方便工作中更有效的沟通。

员工之间的氛围融洽了，工作中自然少了很多勾心斗角的不和谐、不谅解，于是团队的凝聚力与向心力就上来了，这在客观上也就增强了员工对企业的忠诚度。

有些领导个性比较特（自）立（以）独（为）行（是）！总认为自己就是正确本体，不容许任何人来沟通，内部出现问题也不会做有效沟通，还会责怪员工没有格局。

7

给员工归属感，不把员工当外人

有些企业尤其是私企，即使很多企业老总不愿承认自己的企业是家族制，但其企业的每一个制度、每一种行为来看都有着明显的家族制痕迹。

企业是我们家的，不允许别人管我们的家务事，把员工看成外人；

对外来员工没有真正信任感，四处提防，对日常工作授责不授权，只有处罚没有奖励，把员工看成做事的工具。

于是员工没了归属感，走与不走全看心情，对企业的忠诚度也就无从谈起了。

8

打造诚信的企业文化互利双赢

诚信是相互的，我们很多企业一谈到诚信，只讲员工对公司的忠诚，企业根本不反省自己对员工、对其他合作伙伴是否诚信，是否有忠诚度。

其实诚信是一种平等的互利双赢模式。员工对企业的忠诚度是员工应尽的义务，而企业言而有信、坦诚对待员工也是责无旁贷。

想要得到员工的忠诚，那么就先把员工当自己人来坦诚相待吧。

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