作者：东方赢

来源：跨越式企业（ID：dfy82853236）

01

最近，房地产公司龙湖董事长吴亚军对员工在朋友圈发文给予一顿猛怼，之后，引发网络上不少人对吴老板的批评，说"天下乌鸦一般黑，把老板的公司当家？你想多了！"斥责她对员工太狠，太无情，太压榨，一副资本家残酷嘴脸。

我看了下有关情况，觉得事情变了味，源自误会。

先看下龙湖郑州公司营销部员工在朋友圈发文："来到龙湖的第二个月，也迎来了第一个生日，这短短一个月时间让我感受到了完全不一样的房地产氛围，处处充满仪式感，情人节的贺卡巧克力、项目分组时的蛋糕、劳累时甜甜的奶茶等等…

毕业工作了好几年，但这真的是第一个让我感受到如此温暖的大家庭，祝自己生日快乐，也希望在接下来的工作中越走越高，越走越远，始终是龙湖人！！"

我看这发文的内容挺积极向上的，没毛病。

吴老板看到了该帖子，也不认为该帖子有毛病，但她看出了帖子周围公司存在的一些问题，决定借题发挥，便在帖子后面留言，批评员工"把公司变成了家"的思想苗头，质疑管理是否松懈，分公司是否闲人太多。

她批评的主要还是公司管理问题。

02

此家非彼家。

人类是讲归属感的高级动物。所以近些年来不少企业也倡导归属感文化的建设，也得到员工的认同。

一些管理者为了让员工更容易理解与认同归属感文化，便把这种文化比喻成"家文化"。

为什么这么比喻呢？因为企业与家庭也有一定的共性，即人们对企业和家庭都会产生归属感的需求。

但比喻归比喻，实质上企业与家庭存在本质区别，这两种归属感还是很不一样。

这两种归属感有什么不同呢？

⑴"企业归属感"指员工在企业工作一个时期后在思想、感情、心理上对企业产生的认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感及忠诚感，这些感觉最终转化为员工的企业归属感。

"企业归属感"的形成是企业与员工互动与共同努力的结果，其形成后将促使员工将个人目标和企业目标相融合、相统一，使员工对企业的发展目标产生强烈的认同感与责任感，将公司的事当成自己的事来做，实现共同发展。

⑵"家庭归属感"，更多地源自家庭对成员无条件地接纳与宽容，及无偿的或不对等的付出。

有些企业在实践中由于缺乏对这两种归属感区别的认识，一些管理者模糊二者的界线，导致管理失控。

在上述事件中，吴老板并不反对企业应该关爱员工，并不反对企业归属感文化建设，她只是反对"把公司当成家"这个比喻，反对把企业归属感与家庭归属感混为一谈。

如吴亚军还写到：“龙湖的行政和中后台，以支持公司效率和业务成果为第一目的，标准和尺度是‘关爱不宠坏’！"

03

联想创始人柳传志曾指出企业与家庭的不同: 父母会宽容子女各种缺点、错误，但企业不可能这样。

2004年，联想一位员工写了一篇《公司不是家》，描述了当时联想裁员的过程，例如，“部门9个人，今天送走了三个，还有三个要转岗，剩下三个。”最后他总结到：“联想给了我这么好的工作环境，这么好的学习机会，还有不错的待遇。但公司就是公司，公司为我做的这一切，都是因为我能为公司做贡献，绝对不是像爸爸妈妈的那种无私奉献的感情。”

这篇文章当时广泛传播，引起了柳传志的关注，他撰文回应：

“企业应该遵循的最根本原则就是发展，只有发展才能做到为股东、为员工、为社会负责；从发展的角度出发，企业必须上进，内部就必须引进竞争机制。员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成家是必然的。在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”

吴亚军这位女老板也不简单，记者出身，白手起家竟做成了年销售上千亿的房地产企业。她把企业搞这么大，一定有自己一套有效的理念。

她也很反感"把公司当家"的说法："有员工前两天见我打赏了珑珠，叫我‘吴妈妈’，对不起，敬谢不敏！在龙湖你可以叫我‘老吴’，也可叫‘吴老师’（其实我老师都不想当，因为谁都讨厌别人好为人师！)，其他‘姐’、‘妈’之类沾亲带故的名字就不用叫了！龙湖的文化是简单直接，什么时候变得如此‘粘连’和‘甜蜜’了？”

“龙湖从成立第一天起，反对‘家’文化！我们的关系首先是工作关系！龙湖讲初心、讲价值观，但也讲结果导向，也讲KPI，也讲交付，也讲淘汰！“

"郑州公司业绩不知道如何？把公司变成了家，一定有行政或营销后台 Overdoing的情况存在！

龙湖的文化反对把公司变成家，因为家不论是非，没有对错，没有优劣！只讲包容、只讲温情，如果员工怀着这样的印象或期待，定是公司出了问题！温柔乡是英雄冢，如果给了大家家的感觉，一定要令管理层警惕！

是否郑州公司营销队伍中不背指标的闲人配多了！没有目标感和方向感的人太多了！"

柳传志还进一步指出，如果企业管理像家庭一样宽容，企业就会倒闭，"企业就会陷入一片儿女情长之中，完全无法发展，就会失去联想。"

04

看来吴老板以上一系列说法的本意是:

⑴管理者对员工要关爱，而不要宽容宠坏。对员工宽容宠坏，一定是管理层有问题。

⑵员工要背目标，讲结果导向，讲KPI，讲交付，讲契约，讲淘汰，公司不能养闲人。

吴老板这两点有错吗？

我认为她说的是对的。

我前几年发表过一篇文章，叫《对员工宽容的公司，都死掉了》，观点与柳传志、吴亚军以上讲的内容类似。这篇文章当时很火，转载者与转发者众，全网阅读量近亿，这说明很多人是认同该文章的。

文章主要观点有:

（1）安逸和宽容，是对员工最大的不负责；

（2）企业需要同心同德的人，不是最贵的人；

（3）为努力鼓掌，为结果付酬；

（4）建立"奋斗者文化"；

（5）假装高逼格的公司，都死掉了；

（6）宽容是一把温柔刀，斩断了高薪；

（7）不够宽容的上司，只是恨铁不成钢；

（8）所谓不宽容，目标是打造“狼性团队”。

当年，卖脑黄金起家的史玉柱一度离开公司一段时间，后来他回归领导岗位，在微博上表示，他的公司已俨然变成了“兔子窝”，兔子繁殖兔子，不出业绩。他将要实施“狼群”改造计划。

“狼文化”有4个特点：

狼有危机意识。企业也一样，只有经常居安思危才能真正拥有安全感。

狼嗅觉灵敏、主动性强。我们要像狼一样善于寻找、发现市场机会。在日常工作，不能简单靠上级分配与安排工作，要自己找到奋斗目标与突破点。

自发性进攻，不屈不挠。一旦发起进攻，不用头狼教育，进攻是它们的本能。不怕困难，不达成目标不罢休。兔子不一样，没有进攻性，不存在不屈不挠的精神。

团队合作。狼靠群体，团队作战，配合默契。

史玉柱认为“只要是伟大的公司，没有不是狼文化的。兔子窝文化肯定要失败。尤其搞互联网，竞争这么激烈，如果不是狼文化，肯定是死路一条。”

他认识到：宽容者死，不宽容者生。

决定对公司的干部员工在每季度实行10%末位淘汰制，以此逼迫兔子变为狼，变不了的就淘汰。以将更多的员工持股集中给“狼”性员工。因为他担心兔子人缘好，易蒙混过关，还打算亲自督阵，直至“兔子窝”变成“狼群”。

05

我认为，倡导"企业归属感"与有温度的文化，我们还是非常需要的；

把企业归属感文化比喻成"把公司当成家"，显得温暖并易懂，也没有什么问题。

但在倡导以企业归属感为中心的"家文化"时，应该把企业归属感与家庭归属感的区别、不同描述清楚。

并且应该旗帜鲜明地反对把"企业归属感"与"家庭归属感"在企业文化中混为一谈。对员工无原则的宽容与家庭般的包容，只会把公司带坏甚至搞死。

企业在管理中对员工应该关爱而不宠坏，严格而不松懈。

我想，吴老板的那两个观点没问题，也是指向她公司存在的问题。

不过，她发表留言的地方不太妥当，虽然她也说明是"借题发挥"，但借题发挥的对象是那位言论没犯错的员工，又剑指被人们广为接受与认同的"家文化"的这个比喻，使人们误会她也反对“企业归属感文化”，所以她才触犯众怒。